🦔 Changement De Statut Étudiant À Vie Privée Et Familiale Many thanks for support how I can thank you?

Jeviens de recevoir un courrier de la préfecture de Créteil qui me demande des documents "extrait de naissance de mon fils et livret de famille ainsi que des épreuves de présence de mon fils en France et une demande de changement de statut de "malade" à "vie privée et familiale « . Pour vous dire, en avril 2016, je me suis mariée et mon mari a obtenu son titre de séjour en

1Le télétravail est d’actualité, en s’inscrivant dans les politiques de soutien organisationnel Alis et Dumas, 2003, de qualité de vie et de bien-être au travail. L’accord national de 2013 le positionne comme levier de conciliation vie professionnelle / vie familiale et 113 accords d’entreprise intégrant un volet télétravail seraient ainsi conclus en 2014 [3], faisant montre d’un engouement fort du monde des praticiens. Au niveau académique, les écrits sur le télétravail et le télé-management ne sont pas récents. En 2001, Cocula et Fredy-Planchot resituaient l’histoire du télétravail par la mise en évidence d’un nouveau paradigme d’organisation du travail. Dans cette perspective, le télétravail propose un nouveau contrat psychologique basé sur le soutien organisationnel au salarié et vise une réciprocité dans l’échange salarial avec une recherche de conciliation entre les exigences de performance pour l’entreprise et un mieux-être au travail, pour le salarié Craipeau, 2010. 2Le télétravail – étymologiquement travail à distance » Metzger et Cléach, 2004 – se caractérise par une dispersion spatiale et/ou temporelle, la fréquence de l’arrangement et l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication TIC Taskin, 2006 ; Morel-a-Lhuissier, 2006. Il ne peut concerner tous les emplois. Seules les activités dont le résultat peut être facilement mesuré, ou celles dont l’exercice ne nécessite pas une relation de proximité avec les collègues, avec le public ou avec le management » sont à même d’utiliser le télétravail De Mazenod, 2011, p. 2. 3Le télétravail est rentré dans le code du travail avec la loi du 29 février 2012. Selon l’article 46 de la loi de simplification du droit du 22 mars 2012 [4], le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les TIC dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». La loi précise des droits nouveaux aux salariés télétravailleurs l’employeur fournit, installe et entretient les équipements. En pratique, le télétravail prend deux formes principales se différenciant par le lieu d’exercice du travail travailler à son domicile ou d’un bureau satellite ou télécentre. Cette distanciation de l’équipe d’appartenance et du manager, qui perd son pouvoir de contrôle direct, est compensée par l’usage d’outils de communication, permettant aux télétravailleurs d’accéder aux systèmes d’informations comme au bureau. 4De nombreux rapports mentionnent un retard de la France dans le développement du télétravail. Il n’existe toutefois pas de chiffre officiel du pourcentage de télétravailleurs dans la population active en France. D’après l’ANACT 2014, 79,2 % des salariés travailleraient à domicile dont deux tiers hors du cadre réglementaire et 7,9 % en télécentre. Le Centre d’Analyse Stratégique Frenhenbach et Dufort, 2009 estime que le télétravail a un fort potentiel de développement qui pourrait concerner jusqu’à 50 % de la population active en 2015. Toutefois le télétravail en France est encore très peu formalisé et se fait suivant des pratiques discrétionnaires. L’enjeu serait de sortir de cette zone grise, informelle. 5Comme toute innovation en matière d’organisation du travail, le télétravail demeure porteur d’opportunités mais aussi de risques et d’abus Vendramin, 2005. Les avantages reconnus [5] du télétravail pour le salarié et pour l’entreprise sont nombreux autonomie, gain de temps, liberté d’organisation, réduction du temps de transport, de la fatigue et des coûts liés aux trajets domicile-travail, meilleure concentration, gain de productivité, diffusion de nouvelles technologies, baisse de l’absentéisme, meilleur équilibre entre travail et vie personnelle, image de l’entreprise. Le télétravail participerait ainsi à l’enchantement du travail, n’offrant que des effets vertueux. Toutefois, les challenges managériaux et la criticité des risques pour la santé des salariés constituent deux thèmes centraux dans la revue de littérature, dont l’état des connaissances mérite des approfondissements Pyoria, 62011. Ainsi d’un point de vue managérial, il s’agit de penser et d’organiser la relation managers – collaborateurs » et la confiance interpersonnelle dans les équipes de travail distantes quand du point de vue du télétravailleur, il s’agit de sécuriser les risques et particulièrement, le risque d’isolement, la difficulté à séparer les vies professionnelle et personnelle [6], la perte d’esprit d’équipe, les difficultés d’organisation personnelle en cas de travail à domicile, la complexité à mesurer le travail effectif lorsque celui n’est pas traditionnellement mesuré. Nous nous intéressons spécifiquement aux risques afférents à l’organisation de vie du télétravailleur. 7L’affaiblissement des frontières entre vie professionnelle et vie privée est un phénomène en développement depuis plusieurs années. De nombreuses enquêtes alertent sur le brouillage des frontières et la fatigue de salariés, en particulier de cadres contraints de ramener du travail chez eux Greenan, Hamon-Cholet, Moatty, Rosanvallon, 2012 ; Klein et Ratier, 2012. Les NTIC sont complices » de ce brouillage des frontières. Le télétravail est en effet un environnement de travail TIC, domicile, distance de l’équipe et du management propice à l’intégration du travail dans la vie personnelle Matthews, Bernes-Farrek et Bulger, 2010. Ainsi, tandis que les salariés connaissent de plus en plus un débordement du travail dans leur vie privée grâce aux multiples fonctionnalités des TIC cf. dissymétrie des intrusions selon de Coninck 2006, reprenant les travaux de Weick, le but du télétravail n’est pas de faire perdre toute notion spatio-temporelle au télétravailleur, mais au contraire de trouver un certain équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. En effet pour Taskin 2006, p. 12 l’espace privé constitue assurément un autre espace de re-régulation important lors de l’adoption du télétravail à domicile ». Si a priori les changements sont moins importants pour des travailleurs en télécentre, à notre connaissance aucune étude autre que l’enquête Obergo ne les a abordés et ne s’est intéressée aux bénéfices et risques perçus de cette nouvelle forme d’organisation du travail. 8L’analyse proposée dans l’article, porte sur la gestion des frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle avec une focale paradoxale » si le télétravail peut réduire un conflit vie professionnelle / vie familiale », il peut faire déborder le travail au-delà de la frontière que le salarié souhaite édifier entre son travail et sa vie hors du milieu ordinaire de travail. L’identification de leviers actionnables pour prévenir le brouillage des frontières et créer les conditions du bien-être, mérite d’être réfléchie. Notre intérêt réside ici dans l’étude du temps de travail formel et la présentation et la discussion des résultats qualitatifs issus de deux études de cas approfondies – une administration territoriale et une grande entreprise des télécoms – sont présentés. 9La première partie expose la revue de littérature. La méthodologie de recherche fait l’objet de la deuxième partie et ouvre sur les résultats en troisième partie. En conclusion, nous insistons sur l’apport de notre travail avec notamment les implications managériales, les limites et les perspectives de – Le cadre conceptuel10Trois interrogations théoriques sont traitées dans la première partie et permettent de structurer les propositions de recherche. Quelles sont les relations entretenues entre le télétravail et l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle dans un contexte marqué par la porosité des frontières ? Quels sont les effets du télétravail sur la gestion des frontières entre les deux sphères ? Quels sont les leviers organisationnels pour éviter le brouillage de la frontière entre les deux sphères ? – Les relations entre le télétravail et l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle dans un contexte d’organisation du travail marqué par la porosité entre les sphères de vie11L’envahissement du travail dans la vie personnelle est un phénomène jugé préoccupant par de nombreux spécialistes en raison de la généralisation des TIC et des exigences de disponibilité qu’elles génèrent pour le salarié Génin, 2009 ; Ray, 2010. Les TIC permettent d’être toujours connecté, de rester en contact avec l’environnement professionnel et d’être joignable 24h sur 24h. Elles facilitent le travail hors mur et notamment après la journée de travail. Les TIC peuvent notamment permettre de gérer l’imprévu et l’urgent. Ceci aurait des effets néfastes sur la santé physique et mentale des individus stress, fatigue, burnout. De nombreux auteurs analysent ce phénomène comme la résultante des politiques d’entreprise qui reposent sur la flexibilité des salariés et la culture de l’urgence Génin, 2006 ; Aubert, 2003. 12Les TIC favorisent également l’incursion de la vie personnelle au travail. Le Douarin 2007 montre qu’au sein des couples bi-actifs, plus le compagnon participe aux tâches ménagères et plus le rythme des incursions personnelles au travail augmente pour chacun des partenaires Tour à tour, on s’envoie des mails pour dire ce que l’on a fait, ce qu’il reste à faire ou pour rappeler à l’ordre » Le Douarin, 2007, p. 122. Dans le prolongement de ces incursions et des pratiques ordinaires, l’usage des TIC à des fins personnelles au bureau s’est développé. 13Il faut noter que les incursions du travail dans la vie personnelle sont plus nombreuses que celles de la vie personnelle au travail de Coninck, 2006. Depuis les travaux de Weick, il est reconnu qu’il existe bien une dissymétrie des intrusions, la vie privée étant davantage bouleversée par ce brouillage des frontières » Klein et Ratier, 2012, p. 183. 14Par ailleurs l’usage des TIC est différent selon les personnes, notamment le genre et le niveau de formation. Comme l’indique le Douarin 2007, p. 105, les salariés issus des Télécoms ou de l’informatique érigent les technologies comme des outils devant faciliter leur existence, tant au travail qu’au domicile. Vitrine de leurs savoir-faire, les TIC sont des outils avec lesquelles ils excellent pour articuler les différentes sphères sociales ». 15L’étude de Lupu et Le Theule 2012 auprès de femmes experts-comptables montre que les TIC introduisent de la flexibilité mais la proximité symbolique ne résout pas la distance physique. Cette organisation nécessite un investissement important en termes d’organisation et d’énergie qu’elles n’hésitent pas à mettre » p. 11 mais qui ne les rendent pas visibles et ne peuvent investir dans le relationnel auprès des clients et des collaborateurs » p. 16. 16Les TIC peuvent offrir de nouvelles possibilités d’émancipation aux personnes désireuses de travailler là où elles veulent, quand elles veulent » Génin, 2009, p. 128. Les TIC peuvent apporter un certain nombre de marges de manœuvre et permettre aux télétravailleurs à domicile d’organiser leur activité de manière à desserrer ces contraintes et à retirer des bénéfices. Ainsi le télétravail a souvent été associé à une amélioration de l’équilibre travail-famille Jenson, 1994 ; Madsen, 2003 et serait favorable à la famille. 17L’équilibre travail-famille peut être facilité quand les personnes ont suffisamment de temps pour remplir des activités dans les contextes professionnels et familiaux ou bénéficient d’une flexibilité du temps et du lieu de travail. Le modèle de Karasek 1979 peut en être une illustration quand le contrôle sur une exigence du travail augmente, le conflit entre le travail et la famille diminue et l’équilibre devient négatif. 18Brey 1999 montre ainsi que le télétravail accroît l’autonomie des personnes. En effet, la capacité à contrôler le temps de travail est essentielle dans la gestion de multiples exigences / rôles, tandis que l’opportunité de travailler au domicile permet aux personnes d’exercer ces prescriptions familiales avec un meilleur état d’esprit Hill, Hawkins, Ferris et Weitzman, 2001. Golden, Veiga et Simsek 2006 ont par ailleurs montré que l’autonomie dans l’emploi et la flexibilité des horaires de travail ont un effet modérateur du télétravail sur le conflit travail-famille. 19Les avantages du télétravail pour l’équilibre entre les vies personnelle et professionnelle ont été mis en évidence par une méta-analyse, recensant 46 études de la littérature couvrant 12 883 employés Gajendran et Harrison, 2007. Un des facteurs explicatifs majeurs résiderait dans la flexibilité temporelle Tremblay, Chevrier et Di Loreto, 2006 autorisant notamment la prise de rendez-vous dans la journée, une source de diminution du stress relatif à la gestion de rôles multiples professionnels et parentaux. 20Les télétravailleurs réguliers à domicile interrogés par l’Obergo Lasfargue et Fauconnier, 2010 estiment dans leur majorité que la qualité de vie familiale est meilleure qu’avec une configuration de travail classique. Les résultats sont cités dans le rapport sur l’Impact des TIC sur les CDT p. 184 qui note en référence à l’étude que la plupart des télétravailleurs considèrent également que la répartition des différents temps sociaux professionnel, familial, personnel s’est améliorée et que le temps consacré à leur famille est plus long ». 21Proposition 1 Le télétravail a un effet globalement positif sur l’équilibre vie personnelle et vie – Comment se gèrent les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle en situation de télétravail ?22Comme le résume Klein et Ratier 2012, p. 184, bien qu’un certain nombre de travaux voient dans ce brouillage des frontières privées et professionnelles une fluidification et une convergence harmonieuse des usages, la plupart des études mettent l’accent sur les risques que ce brouillage représente pour le bien-être des salariés, à la fois dans leur vie au travail et hors travail » Jones, 1997. Il apparaît cependant qu’au niveau individuel les frontières demeurent solides pour la majorité des salariés non télétravailleurs Belton, 2009. Qu’en est-il pour les télétravailleurs ? 23Les frontières sont des limites physiques, temporelles, émotionnelles, cognitives et relationnelles qui définissent une entité comme séparée d’une autre. Les frontières sont doubles, au travail et dans le hors travail. Une frontière marque le point où les comportements relatifs à un domaine commencent et s’achèvent. La frontière définit un périmètre qui délimite un rôle. Ces frontières ne sont pas étanches, mais perméables et flexibles. La perméabilité est fonction du différentiel de résistance des frontières du travail et du hors travail. Les recherches ont montré que la sphère du hors travail est plus perméable que la sphère du travail ; que le contrôle par les individus des frontières du travail peut être plus faible que le contrôle des frontières du hors travail ; que la faiblesse des frontières à la fois du travail et du foyer est associée à un fort conflit inter-rôle qui contribue à augmenter l’absentéisme au travail. Cette question de la maîtrise des frontières en particulier temporelle et émotionnelle apparaît fondamentale pour réguler les conflits et tensions Alis, Dumas, 2010. 24L’instauration d’une frontière entre la vie professionnelle et la vie privée se construit comme une véritable compétence. Si cette frontière n’est pas mise en place, le télétravail à domicile apparaît comme un mode d’organisation impossible et impensable Rey et Sitnikoff, 2006. Un des facteurs critiques pour le succès du télétravail est alors l’établissement de frontières claires entre le travail et la famille. Kowalski et Swanson 2005 suggèrent que pour maintenir une frontière entre le travail et la famille, le télétravailleur peut adopter des stratégies comme définir un espace spécifique au travail au domicile, établir des rituels matinaux au foyer afin de marquer la journée de travail par exemple, s’habiller comme au bureau, informer ses enfants et amis qu’il télétravaille et qu’il ne peut être dérangé durant les heures de travail. Kossek et al. 2006 établissent aussi que les salariés doivent avoir une gestion des frontières formelles, à partir de principes pour organiser et séparer les exigences du travail et les attentes spécifiques provenant du domaine familial. 25Le risque peut venir de la famille qui peut solliciter le télétravailleur durant ces heures de travail à domicile. Ainsi Mustafa 2012 constate que les télétravailleurs à domicile peuvent vivre un sentiment de déséquilibre en tentant de gérer les exigences de leur travail à côté des attentes de leur famille. Des répondants signalent que du fait de leur présence au domicile, leur famille a de très fortes attentes à leur égard et les trois quarts des répondants se plaignent que des membres de la famille ne perçoivent pas leur travail comme un véritable travail. 26Selon Tremblay, Chevrier et Di Loreto 2006, p. 4, les membres de l’entourage ne comprennent pas toujours les limites du télétravailleur et se permettent de formuler des demandes de disponibilités qu’ils ne formuleraient pas si la personne ne travaillait pas à la maison ». A l’inverse pour l’entourage, les parents, les amis, le fait de voir le télétravailleur travailler quelques heures le week-end peut les inciter à dire que celui-ci est toujours en train de travailler ». Ainsi, le télétravail peut être source de conflits familiaux Haddon et Lewis, 1994 confirmant les résultats de Christensen, 1987. Cependant, Tremblay 2001 ou encore Felstead et Jewson 2000 ne font état que de problèmes mineurs d’adaptation au début de l’installation à la maison. Les télétravailleurs établiraient des règles de fonctionnement avec les membres de leur famille et cela ne créerait pas de frictions au sein de la famille Tremblay, Chevrier et Di Loreto, 2006. Une étude récente de Bourhis et Mekkaoui 2010 modère ces derniers résultats signalant que le télétravail est davantage perçu comme une pratique favorisant la flexibilité des frontières spatiales et temporelles plutôt qu’une pratique d’intégration Rau et Hyland, 2002. Aussi, le télétravail n’étant que de quelques jours et jamais à temps plein Golden et Veiga, 2005 ; Schweitzer et Duxbury, 2006, les salariés en télétravail occasionnel ne modifient pas leur mode de garde d’enfants, par exemple. Par ailleurs, l’employeur définit souvent des règles aux salariés pour que leur vie privée n’interfère pas avec le travail. 27La gestion de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle se révèle donc plus complexe pour le télétravailleur. En configuration de télétravail, la frontière est en effet poreuse interférences, interruptions, et intrusions rapides entraînent des ruptures de tâches, des pertes de concentration. Les TIC le smartphone par exemple seraient un frein puissant au maintien d’une frontière satisfaisante entre les deux sphères Higgins et Duxbury, 2005. Ils peuvent être générateurs de culpabilité en cas de non disponibilité par rapport à l’entreprise pour les salariés ou encore générateurs de pression forte à l’acception de réponses à un appel professionnel sur le temps hors travail, durant les loisirs par exemple Davis, 2002. Le fait même d’être équipé conduit à un accroissement de la pression perçue et l’incapacité de se séparer ou de se distancer du travail Jarvenpaa et Lang, 2005. En outre, l’équipement professionnel en TIC est facteur significatif de l’allongement du temps de travail Middleton, 2007. 28Si le télétravail est associé à une augmentation de la productivité, il peut - si le rythme de télétravail n’est pas adapté - produire l’effet inverse sur le long terme. L’autonomie de gestion du temps de travail peut être associée à un décalage des heures de travail travail le soir et à un prolongement de l’exposition à la demande de travail heures supplémentaires. En conséquence, l’irrégularité du rythme ou la surcharge de travail peuvent influencer positivement le manque de récupération, les troubles du sommeil et la fatigue Van Hoof, Geurts, Kompier, Taris, 2006. Aussi est-il important de considérer que certains salariés risquent de présenter des addictions par manque de séparation entre le travail et la vie privée Baines et Gelder, 2002. Des émotions négatives irritabilité, solitude, anxiété, culpabilité Mann et Holdsworth, 2003 peuvent se développer pour certaines personnes et sont associées à un travail sans fin ou à une difficulté à stopper le travail Baines et Gelder, 2002 ; Derks et Bakker, 2010 par l’absence de repères temporels. L’isolement est certainement l’effet le plus cité et étudié. 29Proposition 2 Le télétravail – par l’équipement personnel en outils de gestion smartphone etc. – favorise un brouillage des – Les leviers d’actions pour réduire les risques pour les salariés du brouillage des frontières spatio-temporelles30Klein et Ratier 2012 avancent trois axes de réflexion pouvant guider les leviers d’action visant à réduire les risques pour les salariés du brouillage des frontières spatiotemporelles, qui sont applicables à la situation de télétravail les TIC et la clarification des règles du jeu de la part des directions des ressources humaines ; l’autorégulation en phase d’apprentissage des nouveaux usages du temps et de l’espace liés aux TIC ; l’organisation des activités télétravaillées pour mieux organiser son temps de travail. 31En situation de télétravail les TIC équipent » pleinement les activités de travail qui ne s’opèrent plus seulement sur un mode individuel mais également collaboratif accompagné d’une dynamique de collaboration virtuelle Fernandez et Marrauld, 2012, p. 15. Ils permettent ainsi de garder le contact avec l’équipe et le manager et d’éviter l’isolement. Des habitudes ou rituels tels que dire bonjour » et au revoir » aux collègues borne généralement une journée de travail alors qu’elle n’est pas contrôlée par une pointeuse ou par la présence physique d’un chef, lorsque les collègues ne sont pas là pour définir une norme temporelle collective ? » Rey et Sitnikoff, 2006, p. 4. 32Echanger un document partagé, communiquer en conférence téléphonique autour d’un document partagé, communiquer via un outil professionnel similaire à MSN sont autant d’outils indispensables au maintien d’une communication efficace et ces outils permettent également de faire face à des imprévus comme des réunions non planifiées. 33A l’inverse, comme le mentionnent Klein et Ratier 2012, p. 190, si l’une des conditions de réussite du travail à distance tient à la capacité d’autonomie du salarié, l’équipement en mobilité suscite également la crainte d’un contrôle accru ». 34Outre les outils, les règles et les modalités d’organisation du télétravail ont un rôle majeur dans le succès du télétravail. Le risque d’isolement social des travailleurs paraît partiellement contourné par la préférence accordée à des formules de télétravail alternant, principalement entre le domicile et l’entreprise Schampheleire et Martinez, 2006. Il est souvent relevé que plus le télétravail se fait de manière continue, régulière, plus il peut avoir des effets négatifs sur le sentiment d’appartenance du salarié au collectif mais aussi sur les marques de reconnaissance du collectif envers ce travailleur Klein et Ratier, 2012, p. 193. 35Il est recommandé aux télétravailleurs à domicile de se fixer des normes, des repères, des règles de début et de fin journée. En l’absence de régulation formelle, c’est souvent l’entourage qui impose des limites de temps Metzger et Cléach, 2004. La famille a alors un rôle de garde-fou contre le surtravail et plus largement pour définir des frontières entre travail et hors travail. 36La grande majorité des télétravailleurs à domicile interrogés par l’Obergo déclarent qu’ils disposent de meilleures marges de liberté dans la gestion de leur temps, notamment pour organiser leur journée de travail capacités d’autonomie et d’organisation. Le télétravail prend souvent place dans des structures pratiquant le management par objectifs et donc laissant une grande autonomie aux salariés Klein et Ratier, 2012, p. 195. 37Proposition 3 Les risques de brouillage peuvent être diminués par des outils et modalités d’organisation de management du télétravail spécifiques leviers d’actions.2 – – Les terrains38Si la recherche de terrains dans l’Ouest de la France a été ponctuée par de nombreux refus, elle a permis de mener des entretiens en phase de prospection conduisant à relever trois facteurs explicatifs de ces refus 1 des pratiques de télétravail à domicile embryonnaires, peu présentes ou invisibles » ; 2 une attente forte des entreprises contactées par rapport à la future loi annoncée pour renégocier un accord sur le télétravail ; 3 des pratiques officieuses dans les PME ne souhaitant pas participer. 39Le terrain de la recherche est ainsi composé de deux grandes organisations une administration territoriale et une entreprise du secteur des télécoms. Deux organisations caractérisées par des différences notables sur de très nombreux points, mais qui ont comme points communs d’être des innovateurs en matière de télétravail. 40Chez Administration, 25 personnes ont été interrogées, au cours de 24 entretiens menés entre mai 2012 et juillet 2012, dont 20 télétravailleurs directeurs, cadres, agents, soit 14 femmes et 6 hommes. Parmi les vingt télétravailleurs d’Administration, cinq ont expérimenté le télétravail, c’est-à-dire qu’ils télétravaillent depuis octobre 2009. Nous avons également rencontré dix managers de télétravailleurs dont 5 télétravaillent. 41Chez Telecom, 30 entretiens 16 femmes et 14 hommes ont été conduits sur la période de janvier à juillet 2013, soit 6 télémanagers et 24 télétravailleurs dont 3 en télécentre responsables de département pour les télémanagers et essentiellement conseillers client ou soutien au grand public pour les télétravailleurs ont été interrogés. 42Après un cours récit de vie professionnelle, trois thèmes principaux ont été abordés non directivement ou semi-directivement 1 la situation de télétravail objectif et sa représentation par le salarié organisation, règles, 2 les motivations de passage au télétravail et l’articulation perçue entre vie professionnelle et vie hors travail » et 3 les difficultés et risques perçus et les TIC utilisés. 43Les entretiens d’une durée variable 40 à 130 minutes ont été entièrement retranscrits et ont fait l’objet d’une analyse de contenu manuelle par thématique, structurée en fonction des trois thèmes du – La pratique du télétravail et les formes étudiées44Dans cette collectivité territoriale de 4 000 agents, le télétravail répond à des objectifs environnementaux et humains. Il a démarré à titre expérimental en octobre 2009 avec 27 agents. L’expérimentation a été étendue à 9 directions volontaires en septembre 2010. La généralisation aux autres directions s’est faite à partir de janvier 2012. Le télétravail constitue une modalité de l’organisation du temps de travail pour les agents administratifs 1 700 personnes. Parmi les 20 télétravailleurs interviewés d’Administration, 17 pratiquent le télétravail à leur domicile et 3 sont en télécentre dont un dans un télécentre partenaire. 45Le télétravail au sein de Telecom fait l’objet d’un accord groupe et s’inscrit dans les actions en faveur de l’égalité entre hommes/femmes, de l’accès et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de la parentalité. Nous avons étudié 3 formes de télétravail chez Telecom. La première, le télétravail à domicile 5 entretiens. Les formes de télétravail à domicile sont variées, allant d’une demi-journée à deux jours. Nous avons pu tacitement comprendre que le télétravail à domicile n’est pas culturellement ancré dans les représentations de l’organisation du travail. La seconde, le télétravail en équipe distante équipe restreinte 5 dont 2 managers. Nous avons rencontré trois salariés d’une petite équipe de 7 personnes ainsi que le manager actuel, qui ne sera prochainement plus présent sur site. Le télémanagement d’équipes restreintes répond à une volonté de la direction de Telecom de stopper les fermetures de petits sites et de permettre aux personnes d’y rester en aménageant leurs conditions de travail avec un souci accordé à l’ergonomie des lieux positionnement du mobilier et aménagement de l’espace de travail. Les personnes seront télémanagées par un manager, qui suivra plusieurs équipes et qui se rendra un jour par semaine sur site. La troisième, le télétravail en télécentre 5 entretiens dont 2 managers. Un dispositif expérimental est en cours un open space sur site accueillant 9 personnes. Il met en relation des salariés qui en contexte de travail ordinaire, ne sont pas réunis sur le même lieu et ne travaillent pas ensemble. Les 9 salariés du télécentre ont donc 7 télé-managers » différents. 46Notons que les entretiens avec des cadres nous ont révélé l’importance du télétravail informel que nous n’évoquerons – Résultats47Les résultats sont structurés autour des propositions de recherche qui se dégagent de la revue de littérature et hiérarchisés en fonction de leur significativité suite à l’analyse de contenu. Nous reprendrons en résultats des verbatim qui nous semblent les plus – Télétravail et équilibre vie familiale et vie professionnelle48Temps de trajet long et coût de transport, travailler autrement, plus au calme, mieux concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle sont supposés constituer les raisons principales au – Motivation à choisir le télétravailAdministration des conditions de travail au bureau à questionner49Peu d’agents ont exprimé des difficultés d’ordre familial ou de contraintes personnelles pour motiver leur candidature au télétravail. Si elles existent, elles sont également associées à un temps de trajet long. Une femme divorcée avec deux adolescents cumule charge familiale et un temps de trajet de 40 km aller en voiture. Une autre cumule un trajet aller de 60 km, un bébé qu’elle élève seule conjoint en déplacement et une préconisation médicale de télétravailler pour raison de santé. 50Les contraintes professionnelles relatées par les personnes autant les cadres que les télétravailleurs eux-mêmes sont l’environnement de travail, la relation managériale ou les difficultés dans le service. L’espace de travail est souvent critiqué. Il ne permettrait pas par exemple de se concentrer. En télétravail, les personnes reconnaissent travailler plus au calme, plus confortablement, ce qui rejaillit sur la qualité de vie personnelle. 51Pour au moins trois télétravailleurs, le télétravail permet une prise de distance vis-à-vis du travail ou du supérieur hiérarchique. Ainsi pour un informaticien, c’est une façon de sortir de la routine et ça lui permet de mieux jongler entre son travail, ses activités d’élu municipal congé le vendredi après-midi et sa vie de famille. Notons que c’est aussi dans ce service que l’on retrouve le plus de télétravailleurs. 52En résumé, l’attrait du télétravail est davantage déterminé par des difficultés vécues au travail que par des difficultés d’ordre l’espace de travail plus agréable en télécentre et moins de temps de transport53Les contraintes professionnelles comme la relation managériale ou les difficultés dans le service n’ont pas été évoquées par les personnes interrogées. En revanche, l’environnement de travail et plus précisément l’espace de travail ont été notés comme facteur de motivation de passage en télécentre par une personne. Comparer le site de travail de N. et le télécentre de C., c’est comme si c’était travailler au stade de France ou dans une petite salle concert du coin. Moi, je préfère la petite salle ». 54Les motivations de passage au travail en télécentre sont principalement caractérisées par l’envie ou le besoin de diminuer les temps de transport. Les embouteillages aux heures de pointe dans les agglomérations hébergeant les sites de travail sont également mis en évidence. 55Les raisons de santé sont également un facteur expliquant les motivations à changer d’organisation de travail. Le télétravail à C., parce que j’habite C., s’est fait en avril 2011, suite à des évènements personnels. 2010, j’ai été en arrêt de travail toute l’année, quasiment, j’ai fait une grosse dépression ». 56Le télécentre se particularise par une meilleure qualité de vie au travail en termes d’agencement de l’espace de travail et par ailleurs, la dynamique de groupe restreint apparaît être un facteur d’attractivité. 57Quatre des cinq télétravailleurs à domicile travaillent dans un open spaceet disent travailler plus au calme », alors qu’il est difficile de réfléchir en open space, de se concentrer. Le télétravail répond à un besoin de s’isoler pour mener un travail de fond. Les principaux motifs au télétravail à domicile sont l’économie de temps et financière à réduire les trajets domicile-travail. Ceux qui télétravaillent une demi-journée apprécient de cumuler la demi-journée non travaillée pour s’occuper des enfants temps convenu » à 90 % et le télétravail la même journée. Ils disent tous que le télétravail apporte un grand confort de – Le télétravail et changement de mode de vie pour une meilleure qualité de vie58Le télétravail rend possible des changements dans l’organisation de sa vie personnelle, qui contribuent à un équilibre et à une amélioration de la qualité de vers un meilleur équilibre de vie !59La souplesse temporelle du télétravail a pu entraîner des changements variés dans la vie des personnes et pour des raisons différentes matériel et financier, par exemple. 60Le télétravail a permis à un jeune informaticien de gagner en souplesse et de changer de mode de transport en commun. Il prend désormais le bus. C’est moins cher que le train. Il y a un aspect coût financier. Je sais qu’en étant télétravailleur, si j’ai des coups de bourre je peux continuer chez moi ». 61Une assistante a été jugée apte au travail sous condition de télétravailler trajet domicile-travail 60 km. C’était une condition pour travailler, de plus elle lui permet de suivre ses séances de kinésithérapie. Pour un autre agent le télétravail lui permet de se rendre à des rendez-vous médicaux Cela m’évitait de prendre une demi-journée de RTT ». 62Le télétravail est apprécié pour sa souplesse associée à une économie de temps et aux horaires variables. Il permet une meilleure gestion du temps de transport réduit et convivialité63Le télécentre permet d’une part, d’alléger le temps de transport et d’autre part, il détermine un investissement dans le travail sans impression de sacrifice J’embauche plus tôt le matin […]. Officieusement, je fais plus ici que j’en fais à N. ». Le télécentre peut garantir dans cette perspective, le maintien dans l’emploi. C’est particulièrement le cas d’un salarié suite à une dépression, qui en l’absence de cette organisation alternative, n’aurait pu continuer à pratiquer son activité professionnelle sur site traditionnel du fait des 150 km quotidiens de transport. 64En termes de qualité de vie, la convivialité du télécentre est appréciée. L’intégration dans une petite équipe change les repères spatio-temporels des salariés, autorisant d’un côté une prise de distance, une relativisation par rapport au site de travail et d’un autre côté, aide à trouver le temps de travail moins long. 65Pour les télétravailleurs à domicile, le télétravail a permis aux parents de consacrer et partager plus de temps avec leurs enfants déjeuner avec l’enfant, sortie d’école, accompagner pour les devoirs. Un père a demandé à télétravailler pour s’occuper de son jeune fils adoptif. Le télétravail permet de trouver une organisation personnelle et familiale, qui apporte du bien-être et de la sérénité, moins de stress et de fatigue. 66Les entretiens nous conduisent à valider certaines relations entre le télétravail et la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Si la motivation n’est pas toujours la conciliation, le télétravail permet une meilleure qualité de vie du fait de la souplesse offerte aux salariés dans la gestion de leur temps de le télétravail améliore la qualité de vie des personnes souvent confrontées à des difficultés personnelles couplées à un long temps de trajet, il peut induire une intrusion dans leur vie, complexifiant la gestion des frontières entre le travail et la vie – Le temps de travail à domicile comment borner » sa journée de travail ?Administration le travail à distance, un temps à organiser68Les télétravailleurs disent unanimement que le télétravail ne s’improvise pas, qu’il faut s’organiser et préparer sa journée de télétravail, pour qu’elle soit une journée comme une autre. 69Les horaires sont globalement identiques et sur ce point les agents se sont fixés des règles. Ainsi cette cadre, explique qu’elle a adopté un principe en étant sur B je ne pars pas plus tard. J’en profite pour prendre les RDV médecin coiffeur banque faire mes courses, des choses personnelles. Je termine à 17h. Je ne vais pas travailler plus tard au prétexte que je n’ai pas la route à faire ». 70A l’inverse un directeur adjoint s’est fixé un principe de partage et de gagnant-gagnant le temps de trajet que j’économise, je donne une moitié pour l’institution et une pour moi. En cela c’est du gagnant-gagnant ». 71Ce jeune informaticien père de deux enfants qui apprécie la souplesse du télétravail au risque de brouiller les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle, a également défini des règles Il faut définir des règles. Ne pas avoir les enfants à la maison pour se concentrer à fond sur le boulot. On a défini qu’à une certaine heure on coupe. Je coupe vers 18h30, sauf cas particulier ». 72Pour une autre personne, l’arrivée de sa fille du collège marque la fin de sa journée de temps de travail en télécentre et chez soi73L’intérêt du télécentre réside dans la réduction des risques de débordement du travail sur la vie hors travail » en bornant » les horaires entre 8h et 18h. Toutefois, cela n’empêche pas les techniciens de réaliser du travail à domicile tâches de maintenance et ce, ponctuellement. Les salariés du télécentre seraient donc plus enclins à faire des compromis d’horaires en cas de pics d’activité, ce qu’ils accepteraient moins sur le lieu de travail. Quand je suis à N., je respecte plus les horaires pour ne pas rester dans les bouchons ». 74A domicile, les personnes évoquent très précisément et en toute transparence leur organisation personnelle qui semble bien définie avec un respect des horaires et une parfaite séparation des frontières imposée par des contraintes d’ordre familiale chercher les enfants à l’école ou à la garderie. Seule une personne sans enfant qui télétravaille le vendredi après-midi à son domicile dit ne pas avoir d’horaires pour finir ». – Le brouillage des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle quels risques ?Administration une frontière à contrôler75Avec le télétravail à domicile, le lieu de travail reste un lieu privé et familial. Plusieurs personnes évoquent la présence de membres de la famille au déjeuner et des interruptions pour préparer le repas. Ainsi un des risques du télétravail en particulier à domicile est d’être mis plus facilement à contribution par leur famille, comme l’illustre ce père qui a pu s’occuper de ses deux enfants durant la grève des cantines dans sa ville. 76Certains ont semble-t-il des interruptions plus nombreuses au domicile S’il y a un moment de libre on s’occupe à autres choses, puisque je n’ai pas mes dossiers. Le téléphone sonne, je reprends le travail à ce moment-là. Ca dépend de l’humeur du jour, bureau ou salle. Je fais une pause de 12h à 13h30 ». 77Autre risque évoqué par un directeur, le travail sans fin et donc une vigilance renforcée de l’institution sur la santé des travailleurs, comme le prévoit le code du travail. Ce risque est également évoqué par un chef de service en faisant référence à un agent de son service Il disait, qu’il s’est vu certains jours avec un mal de tête le soir car il n’avait pas décroché, le fait d’être en télétravail je n’ai pas su m’arrêter » ». 78Un chef de service estime que le sentiment de culpabilité peut déclencher des émotions négatives néfastes pour la santé du télétravailleur. Ce sentiment semble présent au début puis s’atténue par la suite, avec le renforcement de la relation de confiance avec le manager. 79Par ailleurs certains télétravailleurs à domicile évoquent l’isolement. Ainsi cette assistante sociale qui organise sa semaine entre télétravail à domicile et rendez-vous à l’extérieur et deux jours au bureau, reconnaît un manque les avantages du télécentre80En télécentre, il n’y a aucun risque de brouillage des frontières pour les techniciens, lui conférant un avantage certain. Néanmoins, les risques d’isolement voir d’invisibilité aux yeux de la hiérarchie seraient importants voire même un frein à l’avancement de carrière. 81A domicile, les personnes séparent la vie privée et la vie professionnelle durant le temps de télétravail. Toutes évoquent un bureau isolé. La mise à disposition de TIC identiques à ceux du bureau, recrée un espace de travail de bureau – L’organisation du travail en télétravail formules, règles, lieu, outils82Le télétravail suppose d’être organisé pour limiter les nombreux risques. Plusieurs règles sont à respecter. Le choix du télétravail en télécentre limite les – Les règles d’organisation du télétravailAdministration des règles définies au niveau du collectif83Le temps télétravaillé est de deux jours maximum pour ne pas isoler du collectif de travail. Plus précisément la règle fixée par l’institution est de ne pas dépasser 50 % de son temps de travail. Chaque direction a prévu un nombre de jours, en général sur un rythme hebdomadaire au départ. Le chef de service décide de la durée en fonction des contraintes de service. La décision d’un jour par semaine au lieu de deux peut également se faire au cas par cas et être rediscuté ultérieurement. Le rythme hebdomadaire ne semble pas convenir à un directeur ou chef de service dont le rythme d’activité n’est justement pas hebdomadaire. La souplesse du jour pas de fixité pour les cadres interrogés semble être acquise. La règle est dans ce cas la transparence et le suivi par le calendrier Outloock. 84La règle de réversibilité et de flexibilité pas de droit », être présent aux réunions », on peut lever le télétravail en période de budget, en période d’absence » conduit souvent les télétravailleurs à revenir au bureau périodes de congés scolaires, réunions…. Certains agents ont cherché à négocier un décalage ou report des jours de télétravail non réalisés », qui a été refusé par leur chef de service. 85Ces règles ont été adoptées au niveau du service dans un cadre collectif. Une des principales règles est de définir les périodes non télétravaillées. Ainsi un chef de service rencontré ne permet pas de cumuler télétravail et congés, ni RTT », qui pose problème lorsque l’agent part avec les dossiers ». Ces règles sont variables selon les services. Notons que le télétravail n’a pas fait l’objet d’un accord un développement des formes de mise à distance86Le temps télétravaillé en télécentre est de 3 jours maximum – sauf dérogation express ou médicale – et la règle fixée correspond à 40 % en temps télétravaillé conformément à l’accord du groupe. La décision du nombre de jours télétravaillés par semaine peut également se faire au cas par cas. Le rythme hebdomadaire, s’il est fixé dans le planning proposé par le manager, peut faire l’objet de souplesse managériale et par ailleurs, les salariés ont une certaine autonomie dans la fixation des jours en fonction de l’ – Les TIC un apprentissage de l’usage87Les deux cas sont très différents dans l’usage des TIC. Le manque de maturité dans l’usage des TIC favorise un certain nombre de risques de nature diverse informationnelle, intrusion vie personnelle….Administration un ordinateur portable professionnel et une connexion adsl personnelle »88Une des conditions matérielles pour télétravailler est de posséder une box avec une connexion haut débit. Outre la formation de deux heures à l’outil informatique dispensée aux futurs télétravailleurs et l’assistance pour aider les télétravailleurs confrontés à des problèmes de réseaux ou d’outils particuliers, Administration met à disposition des télétravailleurs l’équipement nécessaire à la réalisation de son travail à son domicile en fournissant un ordinateur portable. 89Certaines personnes confient utiliser du matériel informatique personnel. Une secrétaire travaille à partir de deux ordinateurs dont son PC personnel. 90Le téléphone est l’outil qui pose le plus de problème en termes de relation travail et hors travail. Les appels sur la ligne personnelle sont mal ressentis par les télétravailleurs. Les critiques sur le téléphone concernent le n° apparent, la ligne bloquée et le fait de tomber sur le répondeur familial. 91Certains télétravailleurs ont trouvé des parades en recourant à l’usage du numéro ADSL 09 pour le renvoi des appels professionnels. D’autres ont fait le choix d’un téléphone portable personnel dédié pour la réception d’appels. 92Pour recevoir les appels qui leurs sont adressés en toute transparence, il est demandé aux télétravailleurs de procéder au transfert des appels la veille ou le matin. Si la veille était recommandé, car il est de la responsabilité du télétravailleur de le faire, le cas le plus fréquent est celui du transfert fait le matin par un collègue et qui est retiré le soir après qu’un message de rappel ait été adressé par le télétravailleur. 93Le filtrage d’appels par un collègue ou une assistante peut être pratiqué comme au bureau. Les personnes qui sont sur des dossiers et ne souhaitent pas être dérangées peuvent demander à quelqu’un de prendre les appels, même en télétravail ».Telecom de gros utilisateurs des TIC94L’activité de l’entreprise caractérise par nature une maturité d’usage des TIC. Ainsi, tous les salariés rencontrés disposent d’un téléphone fixe et d’un téléphone mobile personnel, d’une messagerie mail, utilisent quotidiennement un outil de messagerie instantanée Communicator » avec usage approprié de la vidéo instantanée et usent fréquemment des conférences multi-pont. 95Si le mail est le sujet principal de débordement pour certaines personnes interrogées, il n’est pas un problème pour les personnes maîtrisant l’ensemble des outils en mode multi-usages ». 96A domicile les outils sont identiques. Tous évoquent la grande performance des moyens de communication et l’habitude à utiliser ces outils, qui fait que être chez soi ou au bureau, c’est pareil ».4 – Discussion97La présente recherche fait état de deux organisations adoptant dans des logiques différenciées le télétravail, comme nouvelle organisation spatio-temporelle. Elle se concrétise par le nombre important de télétravailleurs à domicile chez Administration. 98Pour Administration, le télétravail s’inscrit dans une logique de bien-être, d’innovation institutionnelle impliquer d’autres acteurs, publics et privés dans la démarche et managériale responsabiliser les managers et passer au management par objectifs. Pour Telecom, la logique de virtualisation des équipes et de déproximisation managériale est organisationnelle. Les formes de mise à distance sont donc – Le télétravail et bien-être un levier de motivation99Le télétravail est stratégique et répond à des attentes fortes de la part des entreprises et des administrations faire évoluer les formes d’organisation du travail par rapport aux contraintes d’activité et de mobilité et des salariés, dont les effets positifs restent à mesurer absentéisme, indicateurs de bien-être au travail, ergonomie perçue par rapport à la gestion des temps sociaux etc.. Il est vu par Administration comme un vecteur de changement culturel et managérial et pour Telecom comme un moyen de gérer l’activité face à des contraintes de mobilité des salariés apporter de l’activité aux personnes et rompre avec la politique antérieure de mobilité imposée. Pour les salariés la motivation est de limiter les temps de transport en voiture en particulier embouteillage avec les conséquences en termes de coût, fatigue mais également de rapport au temps travaillé plaisir de travailler sur deux sites dans le cas du télécentre, avec les effets vertueux associés sentiment d’appartenance à deux équipes, le sentiment que le temps en général, passe plus vite », par exemple. 100Dans les deux cas étudiés, le télétravail a été utilisé comme un levier de motivation et a incontestablement permis aux personnes de vivre mieux économie financière, de temps et de transport. Alors que le télétravail est souvent présenté comme un moyen de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle, il nous semble qu’il a permis de s’éloigner de conditions de travail parfois difficiles, particulièrement dans le cas Administration dérangements des collègues et l’espace de travail très grands plateaux et open space chez Telecom. Dans le cas du télécentre chez Telecom, c’est la double-identification à deux équipes de travail ainsi que le rapport au temps travaillé qui constituent la réelle plus-value de la situation de télétravail. Egalement, le télétravail à domicile a permis aux salariés parents de mieux gérer, contrôler leur temps et de dégager du temps pour être avec leurs enfants. 101Nos résultats convergent en partie avec ceux de Tremblay 2001. Dans une recherche réalisée au Canada, elle trouve que les deux tiers des répondants font du travail à domicile en raison des exigences de leur travail, alors qu’un pourcentage réduit le font pour des motifs de conciliation ». Les autres motifs de travail à domicile recoupent des énoncés comme le fait de rechercher de meilleures conditions de travail, de gagner du temps et d’économiser de l’argent ». Le télétravail constitue un moyen d’améliorer l’organisation du temps de travail, de manière à être plus productif. Par ailleurs le télétravail offre aux salariés d’Administration une souplesse des horaires de travail, sans avoir à poser de RTT ou à solliciter une autorisation d’absence de son manager. Le télétravail est ici associé à une plus grande liberté de gestion du temps de travail. Le télétravail souple » liberté du rythme, du jour conjugué aux horaires flexibles constitue un avantage dont profitent en particulier les cadres d’Administration. Pour Telecom, le télécentre offre une rationalisation perçue du temps de travail sur site 8h-18h couplée à une diminution du temps de transport, conférant un sentiment d’optimisation du temps hors travail aux salariés bénéficiaires. Les salariés du siège régional de Telecom télétravailleurs à domicile bénéficient d’une souplesse dans la gestion de leur temps. La variété des formules de télétravail et la possibilité de prendre des journées de télétravail pour contraintes personnelles en attestent. 102Le télétravail dans les deux cas étudiés est une organisation perçue comme ergonomique » pour des personnes en difficultés famille monoparentale ou conjoint souvent absent, parent divorcé, suivi médical etc. en apportant une souplesse dans l’organisation des déplacements nécessaires et en redéfinissant les frontières entre le travail et le hors travail ». Un manager nous a confié qu’un salarié de son site, dont l’épouse était malade, télétravaillait à son – La gestion des frontières gérer le sentiment d’intrusion103Le rythme de télétravail est un facteur clé de succès ou d’échec. La durée maximum de deux jours de télétravail et la règle de la réversibilité ont limité l’effet intégrateur de cette forme d’organisation dans la vie privée des personnes. En effet, les règles qui encadrent le télétravail limitent les changements qui pourraient survenir dans la sphère familiale mode de garde. Si l’organisation familiale peut parfois reposer sur le télétravailleur à domicile jugé plus disponible, la réversibilité du télétravail limite ces changements à des arrangements, à de la souplesse moins de temps passé par les enfants à la garderie par exemple. En revanche, le télétravail permet de mieux gérer son temps et de passer plus de temps en famille. Un directeur adjoint a fait le choix de télétravailler pour des raisons familiales. Je me suis rendu compte que j’étais rarement avec les enfants. Je suis présent pour des moments clés et essentiels pour la vie de mes enfants ». Néanmoins, il sent une difficulté à maintenir cette journée de télétravail par semaine. 104Au-delà de l’analyse des tâches à réaliser, le manager doit s’assurer que l’agent dispose des compétences requises et des conditions de travail pour travailler à domicile il n’y a pas de visite ou d’installation de matériel au domicile du salarié chez Administration. Il convient de mettre l’agent face aux difficultés susceptibles d’engendrer une intrusion du travail dans la vie privée et à l’empiètement de la famille sur le travail du fait de la présence de la famille aux horaires de travail pouvant induire des interruptions qui perturbent le travail. Il est probable que la flexibilité offerte par le télétravail réduise l’impact de tensions ou d’un stress mais puisse aussi en introduire de nouveaux difficulté à se concentrer, à ne pas s’éparpiller, sentiment de devoir envers la maison ou la famille… En conséquence, il est important que le télétravailleur à domicile définisse des règles au sein de sa famille horaires de travail, appels passés durant le travail. Plusieurs salariés d’Administration ont expliqué que l’arrivée des enfants de l’école ou les horaires d’activité bornait la journée de travail. Nos résultats sont cohérents avec ceux de Metzger et Cléach 2004, p. 443, pour résister, il faut avoir appris à se fixer des objectifs, mais également à s’imposer des bornes. Savoir quand arrêter le travail » devient une compétence à part entière ». Des conjoints n’ont peut-être pas nécessairement envie d’être confrontés, chez eux à l’intrusion de la sphère professionnelle Mezger et Créach, 2004, surtout qu’ils peuvent être éloignés du milieu professionnel cas des conjoints retraités. Ils peuvent par ailleurs contribuer à la limitation de cette confusion en rappelant les devoirs familiaux goûter des enfants, devoirs, bains…. Comme l’indique Mezger et Créach 2004, p. 448, le contrôle social dévolu à l’entreprise est transféré vers l’environnement familial, activité pour laquelle les intéressés ne sont ni légitimes, ni reconnus et encore moins rémunérés […]. Finalement une part importante des télétravailleurs parvient avec l’appui de leurs proches, à développer des stratégies d’endiguement leur permettant de limiter la confusion des genres entre sphères privée et publique ». Ce décentrage du contrôle social contribue à importer au sein de la sphère familiale un risque jusqu’ici supporté par l’entreprise, ajoutant une responsabilité / une compétence d’auto-organisation au télétravailleur. Dans le cas du télécentre, bien que managé à distance, le salarié supporte seul ce risque d’auto-contrôle social suggérant que la détection des personnes en capacités » d’exercer le télétravail est importante. 105Au-delà du rythme et de la capacité à gérer le décentrage du contrôle social, le télétravail pose un certain nombre de difficultés liées à l’usage des TIC. Le principal problème est celui du téléphone. Dans l’absolu cette difficulté n’est pas insurmontable car des solutions sont mises en œuvre par certains utilisation de la ligne 09, un portable dédié même si cela peut avoir un coût à déterminer. Il est fort probable que la question du téléphone rebute les personnes qui veulent segmenter leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 106Le télétravailleur à domicile devra s’approprier le domicile comme un espace de travail. Le télétravail alternant conduit les personnes à préférer s’installer dans une pièce à vivre jugée plus agréable que dans un bureau qui parfois existe. Les télétravailleurs à domicile de Telecom s’isolent dans un bureau personnel équipé des moyens de communication qu’ils utilisent comme au bureau et permet de rester au contact et à la disposition des – Des leviers d’actions pour éviter le brouillage des frontières107L’étude est porteuse de préconisations en termes de leviers d’actions pour éviter le brouillage des frontières. Le télétravail est un projet organisationnel et d’un collectif, qui per

Цитваλፄще ጱէ	Фιгωչ ዖէлιгел	Чечах оτո
Ζαֆеኸешеςև в сևցы	ዤመи ղу ሏդէ	ԵՒվըм дабраጲоф
Еժуμሯ зωснይծእхቺւ շиդևхըκуча	Նоψоδ βዜ све	Аժаጣուκա իցа скаχ
Ζ ጠռሎ геξኒ	ኪстодр укιմосли υջጮг	Роհаχуψիбо ሩሒուхև

Attention: pour les demandes de titres de séjour des bénéficiaires d’une protection internationale (1ère demande et renouvellement pour réfugié ou protection subsidiaire) et leurs membres de famille, à partir du 2 mai 2022, la démarche est dématérialisée. Pour les demandes de titres de voyage, la démarche est dématérialisée depuis le 4 avril 2022.

Lorsque l'on s'apprête à se lancer dans la vie étudiante, on a souvent hâte de s'installer dans son premier appartement et prendre son envol. Pour autant, au-delà des détails administratifs et logistiques liés aux études supérieures et aux démarches de déménagement, il est sujet avec lequel il peut être difficile de se familiariser le bail étudiant. Pour y être bien préparé et éviter toutes les mauvaises surprises, il convient donc d'être bien renseigné sur toutes les spécificités de ce type de bail. C'est ce que cet article propose de faire, en détaillant pour chaque situation un modèle de bail étudiant. Sommaire Définition du bail étudiant Quel type de bail signer pour un étudiant ? Comment conclure un bail étudiant ? Comment résilier un contrat de bail étudiant ? Avantages du bail étudiant Guide déménagement étudiantRetrouvez notre guide complet avec tous nos conseils pour organiser son déménagement étudiant ➜ J'accède au guide 📦 Définition du bail étudiant Créé par la loi du 6 juillet 1989 puis encadré par la loi Alur de 2014, le contrat de location étudiant est un bail spécifique, qui doit remplir certaines conditions pour être considéré comme tel. Ainsi, il s'agit obligatoirement d'un bail étudiant meublé, et le logement doit présenter certains équipements indispensables lit, four, réfrigérateur, vaisselle, etc. La durée du bail étudiant ne peut excéder 9 mois. Même dans le cas où les deux parties seraient d'accord, son renouvellement ne peut être effectué par un accord tacite, et doit faire l'objet de la signature d'un nouveau bail. Comme son nom l'indique, le contrat de bail étudiant est réservé aux personnes ayant le statut d'étudiant. En revanche, ces derniers ont bien entendu la possibilité de choisir d'autres types de baux de location. Logement étudiant mise en service de l'électricité et du gaz Comparez les fournisseurs et ouvrez vos contrats en quelques minutes avec Selectra Quel type de bail signer pour un étudiant ? Selon sa situation et ses préférences, un étudiant peut choisir parmi plusieurs formats de baux, étudiants ou non. Il est ainsi possible de choisir selon la durée envisagée de location, la présence ou non de colocataires, ou encore les avantages inclus dans le bail. Contrat de bail meublé étudiant 9 mois Il s'agit du contrat de bail étudiant standard. Comme précisé précédemment, il doit impérativement comprendre certains équipements nécessaires à l'installation d'un étudiant, et il ne peut pas durer plus de 9 mois. Si le locataire et le propriétaire souhaitent étendre la durée du bail au-delà de la durée initialement prévue, ils doivent conclure un nouveau contrat de bail étudiant de 9 mois. À l'inverse, s'ils ne souhaitent pas prolonger la location, ils n'ont pas besoin de faire parvenir de lettre de préavis de départ si le locataire quitte les lieux à la date d'échéance prévue. Vous pouvez télécharger ci-dessous un modèle de bail meublé étudiant 9 mois au format PDF. Modèle de contrat de location meublé pour étudiant PDF Contrat de bail meublé renouvelable Si le contrat de location meublé n'est pas spécifiquement réservé aux étudiants, ses conditions spécifiques présence d'équipements, préavis généralement moins long le rendent particulièrement adapté à cette population. Il est ainsi possible pour un étudiant de choisir un bail meublé classique dès le début, mais il a également la possibilité de signer un bail meublé avec son propriétaire lorsque son bail étudiant arrive à échéance. Cette option permet de conserver son logement au-delà des 9 mois initialement prévus, et présente l'avantage d'être renouvelable. En effet, la durée d'un bail meublé est de 1 an minimum, mais peut être prolongée tacitement. Pour cela, il suffit que ni le locataire ni le propriétaire ne signifie son intention de mettre fin au contrat lorsqu'il arrive à échéance. Vous pouvez télécharger ci-dessous un modèle de bail meublé renouvelable au format PDF. Modèle de contrat de location meublé PDF Contrat de bail étudiant non meublé La loi imposant aux baux étudiants de disposer d'un certain nombre de meubles et d'équipements, il n'existe pas de bail étudiant non meublé. Cependant, rien n'empêche un étudiant de signer un contrat de location non meublé classique. Si cette formule a l'avantage d'être généralement moins chère et plus personnalisable qu'une location meublée, elle n'est pas toujours adaptée à la situation d'étudiant. En effet, en plus de nécessiter l'achat des meubles, un bail non meublé est généralement signé pour une durée de 3 ans minimum, renouvelable tacitement. Cela n'est pas toujours idéal pour un étudiant, qui peut être amené à déménager ou à changer de situation facilement. De plus, le préavis pour résilier le bail est de trois mois. Retrouvez un modèle de bail non meublé téléchargeable au format PDF. Modèle de contrat de location non meublé PDF Contrat de colocation étudiante Ici non plus, bien que ce type de bail soit privilégié par les étudiants, il n'y a pas de contrat de bail de colocation spécifique aux étudiants. Il leur faudra donc se tourner vers un contrat de bail de colocation classique. Il existe deux types de baux en colocation Colocation à baux multiples. Chaque colocataire signe un contrat de bail séparé avec le propriétaire. Il lui est donc redevable uniquement de sa part du loyer et du dépôt de garantie, comme si chacun d'entre eux louait un appartement seul ; Colocation à bail unique. Chaque colocataire signe un seul et même contrat de bail. Plus souple, ce système permet aux colocataires de s'arranger entre eux pour le paiement du loyer. En cas de retard de paiement, le propriétaire se réserve le droit de ne poursuivre qu'un seul des locataires pour la totalité des sommes dues. Retrouvez un modèle de bail de colocation à télécharger au format PDF. Modèle de bail de colocation meublé PDF Modèle de bail de colocation non meublé PDF Contrat de bail mobilité S'il n'est pas uniquement réservé aux étudiants, le bail mobilité est notamment ouvert à ces derniers. Ce type de bail spécifique est destiné aux personnes en situation de mobilité à la recherche d'un logement pour une durée limitée stage, mutation professionnelle, formation professionnelle, études. La durée du bail mobilité est variable entre 1 et 10 mois. Il est de plus renouvelable tacitement, à condition que la durée totale bail initial + renouvellement n'excède pas les dix mois maximum autorisés. La durée de préavis de départ pour ce type de bail est généralement d'un mois. Vous pouvez télécharger ci-dessous un modèle de bail mobilité en PDF. Modèle de contrat de bail mobilité PDF Chambre étudiant chez l'habitant Il est possible, souvent à un prix avantageux par rapport à d'autres logements, de conclure un bail de chambre étudiant chez l'habitant. Ce type de location peut être proposé en bail meublé ou non meublé classique, et même en bail étudiant, dès le moment où il remplit les conditions évoquées plus tôt dans cet article. Dans tous les cas, pour pouvoir proposer à la location une chambre étudiante dans sa maison, un propriétaire doit se conformer à certaines exigences Chambre salubre d'une superficie de 9m² au minimum ; Accès à l'électricité et à l'eau courante ; Accès aux parties communes cuisine, salle de bain. Contrat de cohabitation intergénérationnelle solidaire Enfin, depuis 2018, la loi a instauré un nouveau type de contrat de bail, appelé contrat de cohabitation intergénérationnelle solidaire. Ce type de bail permet aux personnes âgées de plus de 60 ans d'accueillir des personnes âgées de moins de 30 ans. Très souple, ce contrat peut avoir une durée variable et le montant de son loyer est généralement assez faible. Ce dernier peut d'ailleurs être réglé autrement que de manière financière, via la réalisation de petits services jardinage, bricolage, ménage, etc par exemple. Il peut donc s'agir d'une alternative intéressante pour un étudiant. Déménagement étudiant toutes les démarches pour le logement Electricité, gaz, eau, assurance, internet... Souscrivez tous vos contrats en un appel etfaites des économies avec Selectra Comment conclure un bail étudiant ? Une fois que le locataire et le propriétaire se sont bien assurés qu'ils répondaient à toutes les exigences pour signer à un bail étudiant, il reste d'autres documents à produire, assez similaires à ceux d'un bail classique. Vous avez un logement à louer ? Trouvez rapidement des locataires qui correspondent à vos critères avec notre partenaire Studapart !➜ Je dépose mon annonce 🏠 Dépôt de garantie étudiant Le bail étudiant ne concernant que des logements meublés, le montant du dépôt de garantie ne peut donc légalement pas dépasser l'équivalent de deux mois de loyer. Le fonctionnement d'un dépôt de garantie pour un bail étudiant ne diffère pas de celui d'un bail classique la somme est conservée par le bailleur tout au long du contrat et doit être restituée dans un délai d'un mois après l'état des lieux de sortie. Si des dégâts sont constatés lors de cet état des lieux, la somme rendue est tronquée du montant nécessaire pour effectuer des travaux ou racheter les équipements manquants. Dans ce deuxième cas, de figure, le bailleur dispose de deux mois pour rendre le dépôt de garantie. Caution et garant étudiant Lorsqu'une personne se porte caution aussi appelée garant pour un locataire, cela signifie que si ce dernier ne pouvait s'acquitter de ses obligations comme le versement du loyer, c'est à la caution de payer à la place du locataire. La personne physique ou morale qui se porte garante doit signer un acte de cautionnement. Généralement, le propriétaire exige une fiche de revenus ou d'impôts de cette personne pour en vérifier la solvabilité. Il existe plusieurs types de garants possibles pour un bail étudiant Une personne physique ce sont généralement les parents ou grands-parents du locataire qui le font ; Une caution bancaire un étudiant peut demander à un établissement bancaire de se porter garant pour lui ; La garantie Visale d'Action Logement toute personne âgée de 18 à 30 ans, quelle que soit sa situation financière, peut bénéficier d'une caution visale. Il s'agit d'une caution délivrée gratuitement par Action Logement, sous réserve d'éligibilité. Si le locataire manque à ses obligations, Action Logement prend alors en charge les sommes dûes ; Cautioneo cette entreprise privée offre une garantie loyers impayés moyennant du loyer. Après que le locataire ait effectué la demande, la réponse est donnée dans les 24h. Cela permet au locataire de présenter un garant solide au propriétaire. Fixation du loyer La règle concernant la fixation d'un loyer ne diffère pas pour les baux étudiants par rapport à d'autres contrats de bail existants. Cela signifie qu'elle obéit aux mêmes règles, à savoir En temps normal hors zone tendue, le loyer est décidé entre le locataire et le propriétaire, sans restriction. En pratique, c'est souvent le propriétaire qui définit un montant dans l'annonce immobilière, et celui-ci peut rarement être négocié. En zone tendue, le propriétaire ne peut pas changer le montant du loyer en cas de nouveau locataire. Il ne peut donc choisir librement le montant du loyer que si le logement est loué pour la première fois, n'a pas été loué depuis au moins 18 mois, ou a été l'objet de travaux d'amélioration dans les six derniers mois pour une valeur au moins égale à une année de loyer. Dans une zone pratiquant l'encadrement des loyers, un propriétaire ne peut pas fixer un loyer supérieur à un montant défini. Ce montant est variable selon la taille et le type de logement, et selon la commune concernée. Il est possible de retrouver la liste des villes pratiquant le plafonnement des loyers. Etat des lieux et inventaire des meubles L'état des lieux est un document signé par les deux parties au moment de la conclusion d'un contrat de bail, ainsi qu'au moment de la sortie du locataire. Il indique l'état général du logement, et précise les dégâts, mineurs ou non, que le bien comporte. Dans le cas d'un bail de location meublé, ce document comporte un inventaire des meubles inclus dans le contrat. Il peut s'agir d'un document séparé qui sera ensuite associé à l'état des lieux. Ce sont les différences entre l'état des lieux d'entrée et de sortie qui permettent d'établir le montant du dépôt de garantie qui sera retenu le cas échéant par le propriétaire à la fin du bail. Vous pouvez télécharger ci-dessous des modèles d'état des lieux et d'inventaire des meubles. Etat des lieux meublé PDF Inventaire des meubles PDF Comment résilier un contrat de bail étudiant ? Si un bail étudiant a une durée maximale de 9 mois, il est cependant possible que l'une des deux parties souhaite résilier le contrat de location étudiant avant l'échéance prévue. Il faut alors respecter certaines conditions. Délai de préavis pour un bail étudiant Le délai pour la résiliation d'un bail étudiant est la durée que les parties doivent respecter entre le moment où l'une d'entre elles informe l'autre de sa décision de mettre fin au contrat, et la fin effective dudit contrat. Les baux étudiants ne concernant que les locations meublées, la durée de préavis légal est d'un mois s’il est déposé par le locataire. Ce délai est également d'un mois pour un bail mobilité ou tout autre bail meublé. Il est en revanche de 3 mois pour un bail non meublé. Résiliation du bail étudiant par le propriétaire La résiliation d'un contrat de bail étudiant, ou de tout type de contrat de bail, peut se faire à l'initiative du propriétaire. Cependant, celui-ci doit respecter des conditions pour pouvoir le pratiquer. En effet, contrairement au locataire, le bailleur doit motiver sa décision de mettre fin au contrat, et seules certaines raisons sont valables S'il a un motif légitime par exemple, si le locataire cause des dégâts sérieux au bien ou si le paiement de son loyer est régulièrement effectué en retard ; S'il souhaite occuper le logement lui-même, ou s'il veut le faire occuper par un membre de sa famille ; S'il veut vendre le logement occupé en cours de bail. De plus, la durée du préavis pour le propriétaire est de 3 mois pour un logement meublé et de 6 mois pour un logement non meublé. Modèle de lettre de résiliation du bail étudiant [Nom et prénom du locataire] [Adresse du locataire] [Nom du bailleur] [Adresse du bailleur] Fait à [Ville], le [Date], Objet Préavis de résiliation du contrat de bail pour le logement [Adresse] Lettre recommandée avec accusé de réception Madame, Monsieur [nom du bailleur], Actuellement locataire de l'appartement situé au [Adresse], depuis le [date d'entrée], je vous écris pour vous signifier mon intention de résilier notre contrat de bail. Comme convenu au moment de la signature du bail et conformément à la loi, le délai de préavis est d'un mois. Il commencera donc dès que vous aurez accusé réception de cette lettre. Je reste bien entendu à votre disposition pour que nous puissions définir une date pour l'état des lieux de sortie et le rendu des clés. Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées. [Prénom et Nom du locataire] [Signature] Avantages du bail étudiant Si, par sa nature, le bail étudiant est prévu pour offrir un logement adapté aux étudiants, il permet également aux deux parties signataires d'un tel contrat de bénéficier d'avantages non négligeables. Aides au logement pour les étudiants Pour aider les étudiants aux faibles revenus, l'Etat a créé plusieurs dispositifs d'aides au logement se traduisant par des avantages financiers. Ces avantages sont parfois conditionnés à l'occupation d'un logement étudiant. L'ALS Allocation de Logement Social versée à tout locataire âgé de moins de 30 ans sous condition de revenus, et si le logement occupé n'est pas conventionné par l'Etat ; L'APL Aide Personnalisée au Logement destinée aux locataires de logements conventionnés par l'Etat. Il n'y a pas de limite d'âge, mais cette aide est également conditionnée par les revenus de son bénéficiaire ; La caution Visale un dispositif d'Action Logement permettant gratuitement aux personnes n'ayant pas de garant d'en obtenir un. L'avance Loca-Pass permet d'avancer le montant du dépôt de garantie aux personnes ne disposant pas de ressources suffisantes pour le faire. Fiscalité du bail étudiant pour les propriétaires Si la location à des étudiants peut parfois freiner les propriétaires en raison de leur situation financière parfois instable, la conclusion d'un bail étudiant leur apporte tout de même des avantages fiscaux. Un contrat de bail de bail étudiant permet un abattement de 50% sur les impôts fonciers, à condition que le montant total des loyers perçus ne dépasse pas les 72 600€ sur une année. De plus, l'achat d'un logement dans une résidence étudiante permet de bénéficier d'une réduction d'impôts pour un montant équivalent à 11% de la valeur d'achat, jusqu'à 300 000€. Un bail étudiant est conclu pour une durée de 9 mois. Un bail étudiant ne peut être renouvelé par tacite reconduction. Si les deux parties souhaitent en prolonger la durée, elles doivent signer un nouveau contrat de bail à l'échéance du premier. Si la taxe d'habitation devrait disparaître pour les résidences principales à partir de 2023, elle est jusqu'à cette date toujours due par l'occupant du bien au 1er janvier. C'est donc bien à l'étudiant de s'en acquitter s’il était présent dans le logement à cette date. Comme pour tout bail meublé, le délai de préavis de départ pour un bail étudiant est d'un mois s'il est à l'initiative du locataire, et de trois mois s'il est à l'initiative du bailleur. Pour s'assurer du statut d'étudiant d'un locataire, il faut lui demander de produire deux documents sa carte étudiante ainsi que son certificat de scolarité pour l'année en cours.

Changementde statut étudiant à salarié - Avocat Cujas Vous êtes étudiant étranger (ressortissant non-UE) titulaire d’un titre de séjour « étudiant » et souhaitez changer de statut vers « salarié » (ou « travailleur temporaire »). La demande de changement de statut doit être déposée auprès de la préfecture de votre lieu de résidence. La demande de changement de statut d Le monde du travail moderne pose de nombreux défis aux employés. Alors que certaines carrières permettent une interaction détendue entre le travail et la vie privée, de nombreuses autres professions exigent des sacrifices importants en ce qui concerne la vie familiale et les loisirs. Selon une étude réalisée en 2015 par l’institut Coe-Rexecode, les français sont ceux qui travaillent le moins d’heures en Europe. Si cette donnée est à relativiser compte-tenu du nombre important d’emplois à mi-temps, il n’en reste pas moins que les gens sont de plus en plus en recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie ce ne sont pas seulement les employés qui se préoccupent du concept d’équilibre travail-famille. Les entreprises mettent également en œuvre des mesures ciblées pour favoriser l’équilibre entre le travail et la vie privée de leurs employés. L’objectif est de rendre les employés non seulement plus productifs, mais aussi plus heureux et plus que l’équilibre travail-vie privée ?Qu’est-ce qui fait partie d’un bon équilibre entre travail et vie privée ?Facteurs pour une vie professionnelle équilibrée Travail productifValorisation du travail Environnement social de travail Temps et structure de travail flexiblesMesures pour la santé, la nutrition et l’exercice physiqueGarde d’enfants interneBénéfices particuliersFacteurs pour une vie privée équilibréeFamille AmitiéVie amoureuse et recherche de partenaireLoisirs et centres d’intérêts Sport et santéSommeilDétente et introspectionComment les entreprises promeuvent un bon équilibre entre travail et vie privéeCritique du modèle équilibre travail – vie privée Vue d’ensemble les avantages du work-life balanceQu’est-ce que l’équilibre travail-vie privée ?L’équilibre travail-famille est un concept plus que souhaitable. De plus en plus d’entreprises comptent sur leurs employés pour être équilibrés », car des employés heureux sont plus motivés et plus productifs. Si une entreprise, consciemment ou non, étouffe la vie privée de ses employés, par exemple avec trop d’heures supplémentaires ou une pression inhumaine au travail, cela conduit inévitablement à l’insatisfaction et au stress, qui se manifeste à son tour par la maladie, une productivité moindre et l’aliénation dans l’entreprise. Définition L’équilibre vie professionnelle et vie privéeL’équilibre vie professionnelle et vie privée est le compromis idéal entre la vie professionnelle et la vie privée d’une personne. Le work life balance est un concept de vie qui assure le bonheur maximum de l’employé, qui l’aide à fournir un travail productif dans lequel il s’épanouit. L’employeur comme l’employé en sont de nombreux employés sont encore insatisfaits et se sentent happés par leur activité professionnelle au détriment de leur vie personnelle, le monde du travail est lentement en train de changer. En effet, de plus en plus d’entreprises sont ouvertes au concept d’un équilibre sain entre travail et famille, et en font même un outil de communication pour attirer de nouveaux qui est certain aujourd’hui, c’est que toutes les parties bénéficient d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cependant, notre société axée sur la performance ignore trop souvent l’importance du principe de l’ employé heureux », qui continue de semer la confusion et le scepticisme à certains niveaux de gestion. Ceci s’explique par la concurrence, au sein de laquelle chaque niveau doit fonctionner pour rester compétitif, en particulier avec la pénurie de travailleurs qualifiés et l’évolution démographique. Ce qui est souvent mal compris, c’est que les employés ne sont pas des machines qui travaillent sans cesse pendant la journée, et rechargent leurs batteries la nuit. Dans la plupart des cas, les gens travaillent pour pouvoir vivre, et non l’ attitude saine envers l’équilibre travail-vie privée commence avec l’employeur, lorsqu’il ne se considère pas comme la plus haute autorité dans la vie de ses employés, mais comme un compagnon fiable qui permet de rendre leur vie meilleure. Ici, les entreprises sont souvent sur le fil rouge ; la direction a souvent encore du mal à trouver le juste équilibre entre les mesures d’amélioration de la vie et la rigueur sur le lieu de travail. La question se pose souvent dans quelle mesure dois-je offrir la liberté à mes employés, dans quelle mesure dois-je exiger de la discipline ? Par ailleurs, les entreprises trop lâches » courent le risque que les employés profitent de la générosité de leur employeur et des libertés qui conduisent à l’indiscipline et à la est également responsable d’un bon équilibre travail-vie privée ; après tout, il s’agit d’un équilibre et non pas d’une diminution de l’importance du travail au profit d’un style de vie plus part, il existe des entreprises dont la situation a un impact trop négatif sur la vie privée et familiale de leurs employés les heures supplémentaires impliquent en effet moins de temps libre, et la pression sur le lieu de travail peut conduire à des dépressions même à l’extérieur du bureau. Le travail reste alors omniprésent et pénètre dans la vie privée de façon nuisible. Le surmenage au travail, les dépressions et le syndrome d’épuisement professionnel sont des conséquences fréquentes d’un système économique dans lequel la croissance reste le principe de base, et le bonheur personnel est laissé à la charge de l’individu. Le concept d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée cherche à prendre des mesures décisives à cet famille a aussi un poids important dans cet équilibre. Dans le monde du travail moderne, elle court en effet le risque de ne devenir qu’un effet secondaire d’une carrière réussie. Les entreprises ont ici la responsabilité d’assurer une vie familiale saine. Après tout, pour de nombreux employés, la famille est le soutien le plus important pour une vie heureuse. Si elle est négligée au profit de la vie professionnelle, c’est l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée qui risque d’être perturbé et qui fait partie d’un bon équilibre entre travail et vie privée ?Une vie professionnelle et privée saine implique de nombreux facteurs interdépendants. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est l’art de mettre en œuvre le plus grand nombre possible de ces facteurs dans les deux domaines sans causer de dommages ailleurs. Il est donc important de savoir ce qui fait partie d’une bonne vie professionnelle et d’une bonne vie privée et comment ces points sont des facteurs énumérés ci-dessous peuvent également fonctionner ensemble à travers les catégories par exemple, les facteurs environnement social de travail » dans la vie professionnelle et amis » dans la vie privée sont souvent confondus. En outre, il devrait être clair que les besoins dans les différents domaines de la vie évoluent de façon spécifique pour chacun. Alors qu’un employé accorde une grande valeur aux loisirs et aux intérêts personnels, mais n’a pas pour ambition de fonder une famille, il suffit à un autre de pouvoir passer suffisamment de temps avec sa famille pour une vie privée satisfaisante. NoteNous ne donnons pas directement d’instructions pour un équilibre général entre le travail et la vie privée. Ceci n’est tout simplement pas possible car les gens sont trop différents et ont beaucoup trop de besoins et de systèmes de valeurs différents. Cependant, nous supposons qu’un employé a un intérêt fondamental à mener une vie privée et professionnelle saine et de bonnes conditions, la vie privée et la vie professionnelle se complètent mutuellement de manière pour une vie professionnelle équilibrée Pour un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la relation entre les deux domaines est décisive, mais la qualité de chacun d’eux l’est également. Lorsque des problèmes liés au travail empiètent sur la vie privée, c’est toute la structure qui en souffre. D’autre part, les préoccupations privées peuvent avoir un impact négatif sur la vie professionnelle. Il est clair qu’un bon équilibre entre travail et vie privée ne peut être atteint que si certaines conditions font de l’emploi un lieu de travail qui ne nuit pas au bonheur personnel de l’employé. Idéalement, ce bonheur est la base et le but d’une relation de travail productive et productifPour de nombreux employés, une vie professionnelle agréable signifie que leur propre travail produit des résultats visibles et valorisés. En ce sens, travail productif » ne signifie pas une performance maximale au détriment d’autres facteurs, mais la quantité de travail de valeur qui est optimale pour l’employé concerné. Par exemple, un ensemble de tâches insatisfaisantes conduit un employé à ne pas s’identifier à son travail mais à un processus d’aliénation qui peut finalement avoir un impact négatif sur de nombreux domaines de la vie travail productif signifie la bonne quantité de travail satisfaisant et épanouissant. L’employeur bénéficie ici d’un haut degré de motivation de la part de l’employé, s’il crée les conditions appropriées pour un travail productif. En revanche, un travail insatisfaisant peut avoir des conséquences négatives sur la vie privée si le salarié rentre chez lui avec cette insatisfaction. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dépend donc essentiellement de la qualité individuelle du travail et de la satisfaction de l’employé par rapport à son propre du travail Ici, l’employé est particulièrement en demande. La plupart des employés ont besoin d’un sentiment d’appréciation pour eux-mêmes et pour leur travail afin de s’identifier positivement au milieu de travail. Outre les récompenses idéales telles que les éloges, cela inclut également de véritables systèmes de récompenses tels que des possibilités de promotion transparentes, des salaires équitables, des paiements de bonus, etc. La plupart des employés veulent se sentir perçus et traités dans leur dignité comme les personnes qu’ils sont et qu’ils veulent être. Si une entreprise ignore ce point, elle traite les employés comme des machines qui sont censées fournir le même produit encore et encore. La valorisation du travail signifie simplement reconnaître la performance de l’employé et le récompenser en existe un élément particulièrement dangereux qui met sérieusement en danger la satisfaction de l’employé c’est la critique non constructive de son travail. Les questions existentielles et l’incertitude qui en découlent affectent souvent tous les domaines de la vie de l’employé, qui trouve difficile de compenser la frustration de la vie professionnelle par une vie privée solide. L’équilibre travail et vie privée ne peut être préservé que si l’employé se sent traité avec dignité et valorisé. Sinon, une spirale de stress, de frustration et d’inquiétude menace d’ébranler tout l’ social de travail Les collègues sont souvent considérés comme la deuxième famille » parce que l’on passe beaucoup de temps avec eux. C’est pourquoi la structure sociale de l’environnement de travail est d’autant plus importante. Les relations entre les personnes sont très complexes et difficiles à influencer en raison de nombreux facteurs individuels. Néanmoins, les employeurs qui disposent des bonnes conditions peuvent s’assurer que le lieu de travail peut être un terreau propice aux relations interpersonnelles. Il s’agit notamment d’une interaction saine en ce qui concerne les hiérarchies, de structures claires de règles contre l’intimidation et l’intolérance, de mesures de consolidation d’équipe, d’une organisation en open space, et bien d’autres choses bonnes structures d’entreprise, une philosophie d’entreprise interprétée positivement et une responsabilité d’entreprise activement appliquée envers les employés créent une bonne base pour que les salariés puissent travailler non seulement avec des collègues de confiance, mais aussi avec des personnes en présence desquelles ils se sentent à l’aise. Si un employé est mal intégré dans la structure sociale du lieu de travail, s’il est harcelé ou même intimidé, cela peut avoir des conséquences dévastatrices pour la vie professionnelle et privée. Ici, les deux domaines se confondent si l’environnement de travail social souffre, l’employé souffre également et transporte ses soucis et ses problèmes dans presque tous les autres domaines de sa vie professionnelle et et structure de travail flexiblesLa notion d’équilibre travail-vie privée est souvent comprise comme une simple gestion du temps, mais cela n’inclut qu’une partie de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Néanmoins, le bon moment est essentiel à l’équilibre et constitue la base de nombreux autres facteurs. Pour s’assurer qu’il reste suffisamment de temps pour la vie privée ou familiale en plus du travail, l’employeur dispose d’un certain nombre d’options. D’une part, la pratique du télétravail est de plus en plus populaire, en particulier pour les emplois de bureau. L’employeur offre au salarié de rester à la maison pendant les heures de travail et de travailler à partir de là. Pour ce faire, il suffit généralement d’avoir un ordinateur et une connexion quelques-uns des avantages du télétravail L’employé a plus de temps libre, dans la mesure où il économise le temps de peut travailler avec plus de sérénité, car il y a moins de contraintes que sur le lieu de travail code vestimentaire, temps de pause, pression sociale, environnement bruyant, etc.Les parents ont la possibilité de passer plus de temps avec leurs enfants et/ou leur partenaire, tant que le travail est existe toujours un risque que le télétravail soit exploité » à des fins personnelles car l’employé échappe largement au contrôle social. Par ailleurs, beaucoup ont du mal à se concentrer lorsqu’ils travaillent à domicile le télétravail n’est donc pas un moyen universel d’atteindre un bon équilibre entre le travail et la vie un peu plus facile lorsqu’il s’agit d’horaires de travail flexibles. Plus le travailleur dispose d’une grande liberté en ce qui concerne le début et la fin de la journée de travail, les temps de pause et la répartition des heures hebdomadaires, mieux il peut adapter sa vie professionnelle à sa vie privée. C’est déjà le cas dans de nombreux lieux de travail par exemple, c’est souvent l’employé lui-même qui décide quand il arrive au travail le matin et quand il repart, tant qu’il travaille le temps convenu selon le contrat. Il est possible de fixer un cadre par exemple 8 heures de travail entre 8h et 20h ». Plus ce cadre présente une grande amplitude, plus le salarié a la possibilité de diviser son temps de travail. De nombreux employeurs assouplissent ce cadre le vendredi pour que le salarié puisse être en week-end plus tôt, à condition qu’il ait travaillé son nombre fixe d’heures au domaine comprend également le thème du sommeil, que nous détaillons ci-dessous. Dans la mesure où dormir suffisamment favorise la concentration et la performance, les modèles d’horaires de travail flexibles permettent aux employeurs de faire plus pour la santé de leurs employés et pour la qualité des résultats du pour la santé, la nutrition et l’exercice physiqueDe nombreuses activités ont un impact négatif sur la santé et le bien-être des employés. L’employeur peut y remédier par certaines mesures. Pour les emplois de bureau, en plus de mobilier adapté chaises de qualité, bureaux réglables en hauteur, tables pour travailler debout en option, etc., nous recommandons des offres telles que des cours de sport et d’éducation sanitaire introduction aux postures et au maintien pour le dos, cours de yoga, etc.Une alimentation saine relève principalement de la responsabilité individuelle de chaque employé. Néanmoins, l’employeur dispose de plusieurs possibilités pour créer de bonnes conditions. Si un lieu de travail dispose d’une cantine, il devrait idéalement disposer d’un large assortiment végétarien, végétalien, sans gluten, etc. et garantir la transparence en ce qui concerne les ingrédients et les additifs. En outre, des livraisons régulières de fruits et un approvisionnement suffisant en eau fontaines d’eau, etc. sont d’autres mesures répandues pour améliorer la santé des d’enfants interneLes salariés ont souvent du mal à passer suffisamment de temps avec leurs enfants. La recherche de modes de garde pose également problème aux parents qui travaillent. Il en résulte que les enfants peuvent perturber considérablement l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. D’un côté, il y a les parents qui passent trop peu de temps avec leurs enfants parce que leur propre travail demande trop de temps et d’attention. D’autre part, il y a des employés qui, en raison de leurs obligations parentales, sont moins performants et accumulent plus d’ crèche d’entreprise est une bonne mesure pour concilier la vie professionnelle et la vie privée des salariés avec leurs enfants. Les parents et les enfants sont donc très proches les uns des autres, ce qui permet aussi un gain de temps considérable pour le transport. Si l’employeur fournit le personnel et les locaux appropriés, l’atmosphère familiale créée sur le lieu de travail peut être inspirante. En général, la garde d’enfants interne est un moyen efficace pour les employés de gérer leur équilibre entre la vie professionnelle et la vie particuliersLes avantages supplémentaires fournis par l’employeur ont également un effet positif sur l’équilibre entre le travail et la vie privée de l’employé. D’une part, un régime de retraite d’entreprise résout en partie la question du financement de la vie durant la vieillesse. Offrir une carte de transports aux employés, ou en prendre en charge une partie, est également un avantage employeurs ne devraient pas non plus sous-estimer l’effet positif de la responsabilité sociale des entreprises. Si une entreprise prend au sérieux sa responsabilité envers la société, l’environnement et ses employés, elle s’identifie généralement mieux à l’employeur. Sachant travailler pour une bonne entreprise », l’employé est aussi plus disposé à s’investir. Dans ce contexte, il peut être particulièrement productif de proposer des jours de congés lors desquels les employés peuvent participer volontairement à des projets pour une vie privée équilibréeCe qui relève d’une vie personnelle équilibrée varie énormément d’une personne à l’autre. Après tout, chacun a une vision du bonheur qui lui est propre. Néanmoins, on peut définir certains facteurs qui jouent un rôle important dans la vie privée pour la plupart des gens. Si l’un des pans de la vie privée est difficile, ceci a souvent des conséquences directes sur la vie professionnelle. Certains travailleurs ont la capacité de compenser une vie privée insatisfaite par une vie professionnelle réussie. Cependant, il semble que pour la plupart des gens, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée commence pendant les Pour beaucoup, la famille est le pilier le plus important d’une vie heureuse. Pour de nombreux salariés, la fin de la journée de travail est définie par le temps passé avec la famille ou le partenaire. Si ce temps est stressant, notamment en raison des tâches ménagères, l’employé ne peut pas se détendre comme il le souhaite, et se met en place un cercle vicieux de travail et de travail après le travail », ce qui peut finalement perturber l’ensemble de l’équilibre travail et vie personnelle. Dans les cas extrêmes, les employés font des heures supplémentaires pour rentrer chez eux plus tard. Bien sûr, cela va aussi dans le sens inverse si l’employé prend trop de liberté pour sa famille et met ainsi le travail en définition d’une vie familiale et amoureuse réussie est donc différente d’une personne à l’autre et impossible à généraliser. Néanmoins, le bonheur personnel de nombreux employés repose sur un soutien solide de la famille. De cette façon, les employés autant que les employeurs disposent de nombreuses possibilités de créer de bonnes conditions pour une vie familiale pleine et nombreux employés ont des difficultés surtout avec l’âge à cultiver des amitiés en plus de leur travail. Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les rencontres avec des amis deviennent de plus en plus difficiles. D’une part, de nombreux salariés sont tout simplement trop fatigués après le travail pour les activités sociales, de sorte que les amitiés peuvent souffrir dans des conditions de travail difficiles. D’autre part, un emploi à temps plein entraîne souvent des problèmes d’horaire, surtout si la famille est un autre outre, de nombreux employés ont tendance à devenir amis avec leurs collègues, au point qu’ils remplacent parfois leurs amis extérieurs. Même si cela conduit à un environnement de travail plus agréable dans l’ensemble, les amitiés entre collègues risquent d’être trop définies par le travail. Ces amitiés cessent souvent lorsque l’une des parties arrête de travailler pour l’entreprise. Si l’employé n’a pas suffisamment cultivé ses amitiés extérieures, il est menacé d’isolement bonheur personnel, qui contribue à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, vient souvent du fait que les amis de longue date constituent des repères en dehors du travail. La personne ne se sent donc pas réduite à un simple travail. Les amis de l’extérieur sont très importants pour le bien-être d’une personne parce qu’ils lui permettent tout simplement d’avoir une vie sociale riche extérieure au travail. C’est un élément essentiel de la notion d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, c’est pourquoi les amitiés ne doivent jamais être amoureuse et recherche de partenaireCette partie se rapporte davantage aux employés qui sont célibataires. Un emploi stressant et fatiguant, qui exige beaucoup d’heures supplémentaires, peut avoir un impact négatif sur la recherche d’un partenaire. Cette situation, à son tour, nuit à la vie privée et altère considérablement l’équilibre entre le travail et la vie privée lorsque les employés ne parviennent pas à composer avec la solitude et la frustration sexuelle, en général associées à une recherche de partenaire domaine est assez similaire à celui de la famille dans les conséquences qu’il peut avoir sur l’équilibre de vie. Si la vie professionnelle occupe une place trop importante dans la vie du salarié et menace ainsi la recherche d’un partenaire et la construction d’une famille, ceci peut avoir des conséquences sur le bien-être psychologique du salarié. Cette situation peut aller, dans les cas extrêmes, jusqu’à des états dépressifs jusqu’à des maladies graves. La frustration accumulée peut également se décharger sur le lieu de travail, par exemple dès que l’employé cherche un ou une partenaire sur le lieu de travail lui-même. La structure sociale de l’entreprise risque alors d’être employeur ne peut pas empêcher que les contacts sociaux entre collègues puissent parfois mener à des relations intimes. Il incombe essentiellement aux salariés concernés de distinguer et de concilier leurs relations de travail et leurs relations privées. En général, il est recommandé d’informer l’employeur de la relation, mais il n’y a aucune obligation à le et centres d’intérêts De nombreux salariés ont des passions qu’ils souhaitent exercer en dehors de leur travail. Cependant, de nombreux emplois rendent parfois cette possibilité très difficile. Les loisirs à des horaires fixes peuvent devenir impossibles en raison des heures de travail peu flexibles. De même, un emploi stressant a souvent pour effet que l’employé n’a pas la force, après le travail, de suivre ses intérêts ou ses loisirs. C’est ici qu’entre en jeu l’épanouissement personnel dans le temps libre la vie privée fait de la place pour une vie professionnelle stimulante. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en souffre des horaires de travail plus flexibles, l’employeur dispose de plusieurs options pour reconnaître les intérêts individuels de ses employés. Les réseaux sociaux internes constituent des plateformes appréciées pour échanger sur les loisirs. De cette façon, les employés peuvent travailler en réseau et organiser des activités conjointes. Partager ses passe-temps et ses loisirs avec ses collègues présente deux avantages intéressants d’abord, planifier des loisirs est généralement très similaire, ce qui entraîne moins de conflits. Ensuite, ceci renforce le tissu social sur le lieu de travail, car les intérêts communs sont de bons points d’ancrage pour les relations humaines. Cependant, il est également important de noter ce qui a été dit plus haut au sujet des et santéLe thème de la santé touche tous les domaines de la vie d’une personne et revêt donc une importance capitale pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour faire simple, presque tous les facteurs, qu’ils soient sociaux, personnels, familiaux, psychologiques ou physiques, ont à voir avec la santé. Par ailleurs, de nombreuses études montrent que le sport joue un rôle essentiel dans la santé physique et nombreux employés ont besoin de compenser avec de l’exercice, surtout lorsqu’ils passent la majeure partie de leur vie professionnelle assis. Pour les emplois de bureau en particulier, il est important de faire de l’exercice pendant au moins une demi-heure plusieurs fois par semaine. Mais il est également conseillé d’être debout pendant au moins cinq minutes pour chaque heure passée assise. La forme physique est importante pour beaucoup, c’est pourquoi les activités sportives sonttrès importantes pendant les des conditions de travail plus sereines voir ci-dessus, les entreprises peuvent également veiller à ce que leurs employés soient encouragés dans leurs activités sportives. Parmi les offres possibles, on peut citer des événements sportifs tels que des courses d’entreprise, des tournois de football ou des réductions dans des salles de sport. En fin de compte, il est de la responsabilité de chaque employé de décider s’il souhaite mettre ce type d’offre à disposition de ses employés et dans quelles est essentiel que les employés et les employeurs abordent le thème de la santé de façon responsable. Cela signifie, d’une part, que les employés veillent également à leur santé pendant leur temps libre privé et, d’autre part, que l’employeur fait preuve de compréhension à l’égard des employés malades, en s’adaptant, dans une certaine mesure, aux jours de maladie ou aux rendez-vous médicaux pendant les heures de travail. Ceci peut éviter qu’un employé malade ne tombe dans une dangereuse bon rythme de sommeil est souvent trop sous-estimé pour le bien-être général. Un manque de sommeil entraîne en général une baisse de performance, des sautes d’humeur, une vulnérabilité physique accrue, ainsi que d’autres risques. Le sommeil d’une personne peut souvent servir à évaluer l’équilibre entre travail et vie privée. Il n’est donc pas surprenant que de nombreux psychologues et médecins considèrent un sommeil de qualité comme un facteur essentiel pour une vie sommeil est une ressource précieuse que les travailleurs doivent trop souvent économiser. Ceux qui ont planifié des activités de loisirs après une longue journée de travail se privent souvent de quelques heures de sommeil. L’une des conséquences possibles est de perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie professeur James Gangwisch de l’Université Columbia travaille sur l’importance d’un bon sommeil pour la productivité au travail. Dans son étude réalisée à Oxford, Gangwisch affirme que les horaires de travail flexibles sont avant tout un moyen approprié pour favoriser un bon sommeil pour les employés. Des règles flexibles pour l’heure d’arrivée au travail le matin sont particulièrement indiquées pour permettre à l’employé d’adapter son temps de sommeil à ses besoins. L’augmentation significative de la performance qui en résulte est également un avantage pour l’ même temps, Gangwisch met en garde contre une trop grande liberté, car l’employé surcharge souvent sa flexibilité et ne parvient pas à trouver de rythme dans son cycle jour-nuit. Il est donc important de s’entendre sur un système de temps de travail à la fois suffisamment flexible et contraignant pour bon sommeil est un sujet extrêmement complexe, qui ne peut être résolu uniquement par un système de temps de travail adapté. Après tout, presque tous les facteurs de la vie professionnelle et privée peuvent avoir des effets positifs et négatifs sur le sommeil. Beaucoup de gens peuvent avoir du mal à s’endormir à cause des soucis existants, d’autres ne parviennent jamais à trouver un sommeil calme à cause du stress dans leur vie privée. Outre les facteurs physiques et mentaux individuels tels que l’alimentation, l’exercice et la santé mentale, des influences telles que le lieu de résidence, le bruit et les conditions météorologiques jouent un rôle dans le type et la durée des périodes de repos qui ne doit pas être et introspectionCe facteur dépend largement de ce que chacun entend par détente et de ce dont il a besoin. Beaucoup de gens ont une vie professionnelle et privée équilibrées, mais ne se reposent jamais. Leur vie suit souvent la même séquence travailler le matin, déjeuner avec des collègues à midi, passer du temps en famille, avec leur partenaire et/ou leurs enfants après le travail, faire du sport ou s’adonner à ses loisirs, puis se coucher. Ce qui semble être un bon équilibre entre le travail et la vie privée ne semble souvent que superficiel pour l’individu. Parce que quand a-t-on du temps pour soi ?La capacité d’une personne à se livrer à l’introspection doit sans cesse être nourrie et renouvelée. Pour résumer, il s’agit d’être fidèle à sa propre boussole, grâce à laquelle on peut vivre sa vie. Diverses questions sur la réalisation de soi, la recherche de sens et la réalisation de ses propres désirs jouent un rôle suis-je vraiment là où je veux être ? Quels sont mes rêves et mes objectifs ? Qu’est-ce que j’ai déjà accompli ? De quoi ai-je peur ? Qu’est-ce qui m’aide à être plus heureux ?Beaucoup de gens ont accès à ce moment important pour eux-mêmes dans les loisirs et les intérêts par lesquels ils se définissent. Certains peuvent entrer en eux-mêmes pendant l’exercice, tandis que d’autres préfèrent certains endroits où ils peuvent se déconnecter. Dans ce contexte, la méditation devient une pratique spirituelle de plus en plus populaire parce qu’elle est destinée à ouvrir l’esprit et à réfléchir sur des questions importantes de la le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, c’est donc aussi y réfléchir et s’interroger régulièrement à ce sujet. Mais là aussi, un certain équilibre est important quiconque cherche plus à atteindre un bon équilibre entre travail et vie privée qu’à le vivre passe largement à côté de l’ les entreprises promeuvent un bon équilibre entre travail et vie privéeLe concept d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est l’un des facteurs de succès d’une entreprise dans la mesure où il contribue à la satisfaction et à la productivité des employés. De plus en plus d’employeurs recherchent donc des stratégies appropriées pour promouvoir ces facteurs de flexibilité. La planification et la mise en œuvre de telles stratégies relèvent souvent de la responsabilité du service des ressources humaines. Le sens des responsabilités et l’estime de soi d’une entreprise peuvent donner le ton terme récent de Corporate Social Responsibility CSR désigne tout un ensemble de facteurs, allant des opérations respectueuses de l’environnement à la responsabilité envers la société et la concurrence, en passant par les obligations sociales envers chaque employé. La RSE désigne ainsi la boussole morale »d’une entreprise. En cas de désalignement, les membres les plus faibles souffrent souvent dans leur équilibre entre vie professionnelle et vie l’aperçu suivant, vous trouverez des mesures courantes qui permettent aux employeurs d’aider leurs employés d’atteindre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie ExplicationsHeures de travail flexiblesLes employés peuvent adapter leur rythme quotidien en fonction de leurs besoins individuels et avoir plus de liberté en ce qui concerne les loisirs, la famille, le sommeil, nombreux emplois peuvent également être effectués à la maison ou à l’extérieur du travail. Le télétravail permet aux employés de passer plus de temps avec leur famille et de mieux se ressourcer pendant la semaine. De plus, ceci implique davantage de temps libre car il n’est pas nécessaire de se déplacer pour se rendre au travail. Le télétravail détend également la semaine de cinq jours et apporte plus de variété dans la vie professionnelle. L’employeur économise également de l’argent si le lieu de travail n’est pas utilisé pendant une alimentaire saineDans l’idéal, les cantines offrent un repas adapté à chaque employé et sont aussi transparentes que possible en ce qui concerne les ingrédients et leur composition. En outre, la livraison gratuite de fruits et de boissons a un impact positif sur la santé des employés, ce qui est un facteur essentiel pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie de travail adaptéÊtre en bonne santé est essentiel pour atteindre un certain équilibre entre le travail et la vie privée. C’est à l’employeur de créer de bonnes conditions de base, en particulier dans le cas des emplois de bureau, afin que les employés restent en bonne santé. Il s’agit notamment de sièges de bureau ergonomiques, de bureaux réglables en hauteur, de postes de travail debout et de méthodes de travail qui favorisent le mouvement. D’autres facteurs comprennent un éclairage adéquat, une protection contre le bruit et de bonnes conditions climatiques. En outre, l’atmosphère de travail ne devrait jamais donner aux employés le sentiment qu’ils ne devraient pas se lever et faire des exercices d’étirement, par exemple. La formation interne, par exemple sur la bonne position assise, est une autre mesure d’enfants interneUne crèche d’entreprise soulage les employés qui ont des enfants, car elle leur évite d’avoir à chercher une crèche extérieure, démarche souvent longue et fastidieuse. D’une part, elle permet à la vie professionnelle et à la vie familiale de se rejoindre au lieu d’être strictement séparées. Les employés peuvent ainsi passer plus de temps avec leurs enfants, ce qui peut les conduire à rester en contrat en temps plein, voire à réduire le risque d’interruption de sportiveDes sessions de conseils sur les bonnes postures, des séances de yoga, des événements sportifs et bien d’autres mesures favorisent activement la santé des employés. Parallèlement, bon nombre de ces offres créent une meilleure ambiance de travail en permettant aux employés de devenir actifs concernant la gestion du stressDans la société d’aujourd’hui, axée sur la performance, la capacité de résister au stress est d’une importance capitale. A ce titre, l’employeur marque des points avec des offres telles que des cours de formation à la méditation et à la formation autogène, des cours de gestion du temps, etc. Dans l’ensemble, toutefois, il est important de maintenir le niveau de stress des employés aussi bas que de retraiteUn régime de retraite d’entreprise peut énormément soulager les salariés, car il leur enlève au moins une partie de leurs préoccupations concernant la retraite. Moins les gens sont accablés, mieux ils peuvent se concentrer sur le présent et réaliser ce dont ils sont sabbatiquesLa possibilité de prendre des congés sabbatiques non rémunérés peut faire des merveilles pour certains employés. Si le service des ressources humaines vous permet de renoncer à un employé pendant un certain temps, les congés sabbatiques sont un moyen efficace d’échapper à la vie professionnelle pendant un certain temps et de se concentrer sur sa vie privée. Un déséquilibre qui s’est produit est souvent compensé et le retour de l’employé est renforcé et motivé. Les congés sabbatiques permettent de mieux gérer les circonstances pénibles de la vie, comme le deuil. Cette méthode est également efficace pour offrir un répit aux employés menacés d’épuisement constructiveIl n’est hélas pas évident de bénéficier d’une certaine appréciation sur son lieu de travail, mais elle a pourtant une influence immense sur le bien-être et la motivation de l’employé. Le bon travail doit être apprécié ; de mauvais résultats doivent aussi être contrebalancés par des critiques constructives, communiquées avec respect. Des mesures d’évaluation postérieure, telles que des réunions à intervalles réguliers sont de bons moyens d’évaluer les employés sur une base régulière. En outre, les employés peuvent formuler leurs propres objectifs, qui sont ensuite élaborés ensemble. De cette façon, l’employé sait exactement ce qu’on attend de d’évolution transparentesDe nombreux employés sont frustrés dans des emplois qui se terminent par une impasse » et ne leur permettent pas d’avoir des possibilités de carrière. L’équilibre entre travail et vie privée ne signifie pas seulement de se concentrer sur une vie personnelle heureuse à côté de son travail, mais aussi sur une carrière satisfaisante pour l’employé. Si celui-ci est informé de ses possibilités et qu’il a l’occasion de gravir les échelons de sa carrière, il en résulte habituellement une meilleure productivité et une meilleure identification avec son continueLa recherche de connaissances plus approfondies et de compétences demeure la quête de la plupart des gens tout au long de leur vie. Une vie professionnelle réussie se définit aussi par l’expansion constante de ses propres compétences qui, à leur tour permettent l’avancement professionnel. L’employeur peut soutenir activement la formation continue de ses employés par des cours de formation, des qualifications supplémentaires et des possibilités d’études à temps du modèle équilibre travail – vie privée Bien que le modèle work-life balance soit généralement accepté et que de plus en plus d’entreprises prennent des mesures adaptées pour le promouvoir, certaines voix s’élèvent également pour dénoncer ce des critiques fréquentes à l’encontre de l’équilibre travail-vie privée est la qualification de mythe. C’est un idéal qu’il est pratiquement impossible d’atteindre parce que la vie ne peut être planifiée. L’idée de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ne tient donc pas compte de la nature chaotique de la vie, qui ne peut tout simplement pas être maîtrisée par une planification minutieuse. Le modèle ne tient pas compte non plus de compétences importantes telles que l’adaptabilité et l’improvisation. En même temps, il tente de prescrire une gestion de la vie » pour les gens, ce qui est impossible sous cette forme. Ironiquement, le soin exagéré apporté à la planification de la vie ne fait qu’accroître le autre critique est basée sur l’expression équilibre entre vie professionnelle et vie privée » elle-même, qui suggère que le travail et la vie sont deux domaines opposés. Les critiques soutiennent que cette séparation n’est pas légitime, puisque l’on travaille et l’on vit simultanément. Pour de nombreuses personnes, le travail est aussi suffisant en tant que vie » le concept d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée trace ainsi une frontière qui n’existe ce processus, le modèle dénigre la vie professionnelle en tant qu’adversaire de la vie privée, bien qu’il ne soit pas nécessaire de faire cette séparation. L’insatisfaction à l’égard du travail lui-même ne peut être corrigée par la recherche d’un équilibre entre le travail et la vie personnelle ; dans ce cas c’est plutôt un changement d’emploi qui s’impose. De nombreuses critiques reprochent également une compréhension littérale du terme work-life balance », qui présuppose une parfaite égalité entre le temps passé au travail au travail et celui dédié aux loisirs ou à la famille. Ces détracteurs proposent de le remplacer par la notion de work-life integration » qui propose en quelque sorte d’abolir les frontières entre travail et vie privée pour une vie plus cohérente dans son proposent par ailleurs le concept de Work-Life-Effectiveness, qui vise à tirer le meilleur profit de chacune des sphères de sa vie, qu’elle soit privée ou professionnelle. Cette approche est elle-même assez critiquable, dans la mesure où il existe un risque non négligeable de gestion de la vie sur des critères d’efficacité et de réussite basés sur un modèle unique, dont serait absent toute spontanéité et toute notion de sont également les détracteurs du modèle work-life balance qui critiquent la priorité accordée à l’ équilibre » dans le modèle. L’humain est fondamentalement déséquilibré, ce qui n’entraîne aucunement son malheur personnel. Beaucoup de personnes sont satisfaites d’une carrière réussie afin d’être heureux et productifs ; de nombreux salariés tirent encore plus de force d’une agitation intérieure qui les pousse à une performance toujours meilleure. En outre, de nombreuses personnes ont divisé leur vie en périodes au cours desquelles elles se sont davantage concentrées sur leur vie professionnelle ou privée. L’équilibre travail-vie privée, cependant, offre une condition générale idéale qui ne peut pas et ne devrait pas être appliquée de façon exhaustive à tous les effet, le modèle work-life balance est souvent critiqué pour son caractère idéal, voir irréaliste pour les personnes qui souhaitent progresser rapidement dans leur carrière et sont en charge de nombreuses responsabilités sur de gros projets, il est parfois tout simplement impossible de partir en vacances en famille pendant deux semaines consécutives, comme l’explique cet nombreuses mesures sont généralement qualifiées d’hypocrites ; il ne s’agit pas d’offrir des fruits frais et des horaires de travail flexibles pour créer un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les critiques du modèle work-life balance préfèrent faire appel à une responsabilité sociale positive de l’entreprise qui crée des conditions saines pour un bon travail. Un concept tel que l’équilibre travail-vie privée serait alors superflu et, au mieux, un mot à la mode dépourvu de d’ensemble les avantages du work-life balanceLe concept d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée permet aux employés et aux employeurs d’en bénéficier de la même manière. Le modèle doit être considéré de façon individuelle pour chacun. Néanmoins, il est possible d’identifier certains avantages généraux valables pour les deux parties, résumés dans le tableau ci-dessous Avantages pour le salariéAvantages pour l’employeur Une plus grande importance est accordée à la vie privée et au bonheur personnel....... de sorte que l’employé soit plus détendu, équilibré et horaires de travail plus flexibles permettent une meilleure organisation de la vie privée…... ce qui rend également le temps de travail du salarié plus modèle Work-Life balance permet un mode de vie plus sain...... et les employés en bonne santé sont plus productifs, plus inspirés et plus télétravail a un impact positif, en particulier sur la vie de famille...... et l’employeur économise de l’argent et d’autres ressources si l’employé n’utilise pas les bureaux et le matériel tous les événements sociaux facilitent l’interaction de la vie professionnelle et de la vie privée......et ces événements ont un double effet en tant que mesures de cohésion d’ offres de remise en forme et de formation continue permettent de promouvoir l’employé en tant que personne......et cela conduit également à une productivité et une motivation accrues sur le lieu de garde d’enfants en interne aide à maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale......et les parents ont la possibilité de retourner au travail plus tôt et sans soucis après la naissance de leur organisation du lieu de travail respectueuse de la santé et divers avantages augmentent la qualité du travail......et si les employés aiment travailler dans l’entreprise, ils sont plus critique constructif et des opportunités de carrière transparentes régulent la vie professionnelle et soulagent la vie privée......et l’employeur peut mieux évaluer l’employé et communiquer efficacement les louanges et les congés sabbatiques permettent à l’employé de rétablir un équilibre travail-vie personnelle qui a mal tourné sans risquer une interruption de carrière......qui permet de lier les employés les plus performants à long terme, de réduire le risque d’épuisement professionnel et de renforcer l’identification avec l’ similairesLe principe de Pareto Obtenir le plus grand succès possible avec un minimum d’efforts ? Beaucoup en rêvent. Ce souhait peut être réalisé grâce au principe de Pareto. Que ce soit dans le monde du travail, dans les études ou dans la vie privée, ceux qui agissent selon la loi des 80-20 s’assurent que toutes les tâches importantes sont traitées efficacement. Nous vous expliquons en quoi consiste le principe de Pareto,... Gestion des priorités 9 méthodes pour un travail efficace Le travail s’accumule ? prioriser les tâches fait partie du quotidien d’un créateur d’entreprise ou d’un bon chef d’équipe. Mais si tout est en retard, il peut être bien difficile d’établir une structure claire. Des concepts éprouvés comme le principe d’Eisenhower et la règle des 8020 peuvent aider à mettre de l’ordre dans ce chaos. Tout commence avec un stylo, du papier et l’abandon de quelques... Bring Your Own Device BYOD nouvelle tendance avec des limites L’acronyme BYOD pour Bring Your Own Device » signifie le fait de pouvoir travailler en entreprise avec son propre ordinateur personnel au lieu d’utiliser le matériel fournit par l’employeur. C’est un concept de plus en plus utilisé dans un monde ou le Digital Workplace » se démocratise. Cependant il existe encore de nombreux défis et obstacles qui limitent ce concept. Congés payés pendant le congé maternité et le congé parental Qu’arrive-t-il à mon emploi si je prends un congé de maternité ? Le congé maternité affecte-t-il mon droit aux congés payés ? De nombreuses employées se préoccupent de ces questions lorsqu’elles attendent un enfant. En France, la règlementation accorde aux mères des droits spéciaux tels que la protection contre le licenciement et l’indemnisation, et le droit aux vacances est également protégé par...

Changementde statut et régularisation de situation avec un CDI Bonjour je suis du Maroc et je vie actuellement en France sans papier je suis venu avec visa Espagne (payes de passage seulement), j ai 30ans et j ai un bac+5, la date d 'entrée en France 11/2019, je veux savoir si possible de continuer mes études et changer ma situation a un statu étudiant aussi.

1 En principe, tout étranger venu pour poursuivre des études doit normalement regagner son pays d’origine à la fin de ses études. » Ce principe du retour au pays d’origine », mentionné pour la première fois dans une circulaire de 1977 [1], a marqué l’ensemble des politiques publiques menées en direction des étudiants étrangers depuis plus de 30 ans. Depuis cette date, les pouvoirs publics se sont en effet employés, avec application et constance, à déconstruire le statut des étudiants étrangers jusqu’à leur dénier toute possibilité d’obtenir une résidence stable et durable en France. À l’occasion de ses passages Place Beauvau, Charles Pasqua fera adopter un certain nombre de textes empêchant les étudiants étrangers d’accéder à la carte de résident. Cette orientation sera poursuivie par les gouvernements socialistes, notamment par Jean-Pierre Chevènement la loi du 11 mai 1998 rend presque impossible l’accès d’un étudiant étranger à la carte vie privée et familiale ». 2 Malgré la timide ouverture opérée par la loi du 24 juillet 2006 en direction des titulaires d’un diplôme de master, la procédure de changement de statut reste elle aussi emblématique de la situation de précarité administrative dans laquelle sont placés les étudiants étrangers. Les statistiques sont parlantes une étude menée en 2005 pour le ministère des affaires sociales par l’Institut de recherches économiques et sociales [2] démontre que le taux de refus est important plus de 30 % et que les pratiques des directions de l’emploi sont très disparates. Le système de listes de métiers adopté en 2006, en ce qu’il ne prévoit la non-opposabilité de la situation de l’emploi que pour des catégories de métiers restrictivement définies – dont l’énumération varie de surcroît selon les zones géographiques – n’a fait que renforcer le caractère bureaucratique et absurde de la procédure de changement de statut [3]. Supposés placés sur un siège éjectable en raison de leur vocation à retourner dans leur pays d’origine à l’issue de leurs études, les étudiants étrangers ne bénéficient que bien rarement de véritables droits. 3 Corollaire immédiat de la précarité du statut administratif des étudiants étrangers les discriminations les visant sont plus aisément légitimées par le juge. En témoigne le racket organisé » [4] en matière d’accès aux prestations chômage les étudiants étrangers paient en effet des cotisations lorsqu’ils travaillent, mais ne peuvent en revanche prétendre à l’indemnisation chômage quels que soient les motifs de l’interruption du contrat de travail ; l’article R. 5221-48 du code du travail leur interdit de s’inscrire à Pôle Emploi et donc de bénéficier des prestations. Cette disposition discriminatoire a néanmoins été validée par le Conseil d’État. Celui-ci a en effet purement et simplement écarté l’application du principe d’égalité au motif que les étrangers bénéficiant d’une autorisation provisoire de travail sont seulement autorisés à exercer une activité professionnelle par nature temporaire et chez un employeur déterminé » et ne peuvent ainsi être considérés comme autorisés à procéder à la recherche d’un nouvel emploi sur le marché du travail en France [5] ». La précarité inhérente au statut des étudiants étrangers permet donc bien souvent – et fort opportunément oserait-on dire – de légitimer des différences de traitement entre des personnes pourtant placées dans des situations largement similaires. 4 Mais la précarité du statut de l’étudiant étranger est également source de discriminations plus sourdes et par nature plus difficiles à prouver. Celles-ci concernent en particulier l’accès au logement. Comme le rappellent Ronan Vourc’h et Saeed Paivandi [6], 60,2 % des étudiants étrangers non européens affirment avoir trouvé un logement difficilement » voire très difficilement » contre 49,1 % des étudiants ressortissants d’États membres de l’Union européenne français compris. Les difficultés se font également sentir en matière d’accès au marché du travail. Si nous n’avons connaissance d’aucune étude quantitative d’ampleur sur cette thématique, une étude réalisée par la direction des affaires scolaires de la mairie de Paris rappelle néanmoins que les étudiants étrangers sont, de manière générale, clairement en situation de cumul de difficultés, en partie liée à leur statut particulier et aux démarches administratives supplémentaires qu’il engendre [7] ». Une décision du Défenseur des droits du 14 novembre 2011 [8] offre un exemple significatif des discriminations à l’embauche suscitées par la lourdeur des démarches que doivent effectuer les étudiants étrangers pour obtenir un titre de séjour les autorisant à travailler. Dans cette affaire où une entreprise avait été condamnée pour avoir refusé d’embaucher un étudiant congolais, la société s’était explicitement prévalue de la difficulté d’accomplir les démarches administratives nécessaires à l’obtention d’une autorisation de travail pour justifier son refus d’embauche. Un tri » générateur de discriminations 5 À cette discrimination sourde découlant de la précarité du statut administratif des étudiants étrangers, s’est ajoutée plus récemment une logique discriminatoire suscitée par les politiques menées dans le cadre de l’immigration choisie ». Cette orientation, qui a pour corollaire principal la multiplication des statuts dérogatoires réservés aux étudiants talentueux » – principalement les étudiants des grandes écoles et les diplômés de master –, conduit, en fait comme en droit, à institutionnaliser un accueil à double vitesse des étudiants étrangers. Les avancées introduites lors de la réforme du Ceseda en 2006 ne concernent qu’une catégorie bien ciblée mise en place d’un titre de séjour pluriannuel pour les masters, assouplissement de l’opposabilité de la situation de l’emploi pour les diplômés à fort potentiel, et délivrance d’un titre de séjour de plein droit pour les étudiants venant dans le cadre de programmes d’échanges. La mise en œuvre de la politique d’immigration choisie, qui consiste à octroyer parcimonieusement des faveurs juridiques [9] » à un ensemble des catégories de populations aux contours mouvants, est incontestablement porteuse d’une logique discriminatoire. À la différence de traitement initial entre étudiants étrangers et étudiants français, s’ajoute donc une différence de traitement contestable entre les étudiants étrangers eux-mêmes. Ceux qui auront la chance de correspondre aux canons de l’immigration choisie pourront bénéficier d’un statut en partie favorable tandis que la précarité administrative et sociale restera le lot quotidien des autres [10], de ce fait plus vulnérables aux discriminations ; la précarité des étudiants est en effet la principale source de discrimination dans l’accès aux prestations de la vie quotidienne. 6 Mais la poursuite des politiques d’ immigration choisie » et la vision utilitariste de l’immigration étudiante qui en découle ont également conduit, en 2013, à ce que soient introduites dans le droit français des formes de discrimination inédites. Alors qu’il était généralement admis qu’étudiants français et étrangers avaient vocation à être égaux dans les universités », le cap » de la modulation des frais d’inscription a été franchi. Au cours du débat sur l’immigration étudiante et professionnelle », la sénatrice Dominique Gillot avait estimé, à la suite de certains de ses homologues, qu’il fallait envisager une modulation des droits d’inscription en fonction des conditions locales », dans la mesure où il ne serait pas logique de demander les mêmes droits à un Togolais qu’à un Chinois [sic] [11] ». Une telle réforme, proposée par la Conférence des grandes écoles [12], fut reprise au sein du document de cadrage en vue du débat au Parlement sur l’immigration professionnelle et étudiante [13]. Ce tabou » brisé, la mise en application de cette nouvelle orientation ne s’est pas fait attendre. Le gouvernement socialiste a décidé, en décembre 2013, d’augmenter, par arrêtés, les droits de scolarité dans les écoles publiques d’ingénieurs de l’Institut Mines-Télécom, ainsi que dans les six écoles nationales supérieures des Mines. À compter de la rentrée universitaire 2014, ces droits devaient passer de 850 à 1850 euros pour les étudiants français ou originaires d’un État membre de l’Union européenne, et de 850 à 3850 euros pour les étudiants originaires des autres pays. Le 7 mai 2014, anticipant l’annulation probable des arrêtés déférés au Conseil d’État par le Gisti [14], deux nouveaux arrêtés ont rétabli l’égalité de traitement entre élèves de nationalité française et élèves étrangers titulaires d’une carte de séjour temporaire et dépendant d’un foyer fiscal situé en France depuis au moins deux ans ». Toutefois, il ne s’agit là que d’ une victoire en demi-teinte » [15], puisque les étudiants étrangers n’ayant pas encore résidé en France resteront soumis à des frais d’inscription plus élevés que ceux dont s’acquittent leurs homologues français. Et, loin de remettre en cause ce type de discriminations, le droit tend au contraire à les conforter. Quand le droit légitime l’inégalité de traitement 7 Face à ces logiques discriminatoires, le droit semble un outil bien faible. S’agissant plus particulièrement des droits d’inscription à l’université, il est même plus que probable que ni le droit à l’instruction » garanti par la Convention européenne des droits de l’Homme, ni le principe constitutionnel d’égalité ne soient à même de garantir l’égalité de traitement des étudiants dans l’accès à l’enseignement supérieur. Ainsi, de manière générale, le principe d’égalité admet de nombreuses dérogations notamment, il n’implique pas que des situations différentes ne puissent faire l’objet de solutions différentes », et ceci pour tenir compte soit dune nécessité d’intérêt général », soit de la situation particulière de certains usagers [16] ». Conformément à cette jurisprudence, le Conseil d’État a pu affirmer qu’en matière d’inscriptions universitaires, le principe d’égalité ne s’applique aux étudiants étrangers que lorsqu’ils sont placés dans la même situation [17] » que leurs homologues français. Et, au regard de la jurisprudence précitée, l’instauration de frais d’inscription différenciés pour les étudiants étrangers pourrait incontestablement être considérée comme relevant d’une nécessité d’intérêt général » – celle de rentabiliser » l’accueil des étudiants étrangers par les universités –, ou comme relevant d’une situation particulière » – un étudiant étranger sollicitant son admission dans un pays tiers étant, par définition, dans une situation différente de celle d’un étudiant résidant sur le territoire national. Les étudiants étrangers ne bénéficient donc que bien rarement du droit à l’égalité de traitement. Le droit à l’instruction » garanti par la Convention européenne des droits de l’Homme, qui assure en théorie l’accès de tous à l’éducation, n’est pas non plus de nature à assurer aux étudiants étrangers un véritable droit d’accès aux universités. Certes, la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme relative à l’article 2 du protocole additionnel n° 1 à la CEDH rappelle que les États ont une obligation de veiller à ce que les personnes jouissent d’un droit d’accès effectif » aux universités [18]. Les étudiants étrangers sont toutefois largement exclus de ce droit à un accès effectif », puisque la Cour a par la suite précisé qu’en matière d’enseignement supérieur, de hauts frais de scolarité pour les étrangers – et des frais de scolarité en général – semblent être fréquents et peuvent, dans les circonstances actuelles, être considérés comme pleinement justifiés [19] ». En dernier lieu enfin, le droit communautaire, qui apparaît souvent comme le dernier recours » des étrangers et de leurs défenseurs, ne semble pas non plus d’un grand secours. Celui-ci a certes largement contribué, ces dernières années, à consolider le statut administratif des étudiants étrangers, leur conférant de nouveaux droits [20]. Cependant en matière d’égalité de traitement, l’émergence d’un principe de non-discrimination entre étudiants [21] » ne bénéficie, dans l’immédiat, qu’aux étudiants ressortissants d’États membres de l’Union européenne, et non aux ressortissants de pays tiers, à moins que ceux-ci aient obtenu le statut de résident de longue durée. 8 La vulnérabilité des étudiants étrangers aux discriminations constitue sans doute, plus largement, le lot quotidien de l’ensemble des étrangers. Elle n’en est pas moins un exemple flagrant de la difficulté de garantir à l’étranger le bénéfice d’une réelle égalité de traitement constatons une fois de plus que celui-ci, s’il a parfois des faveurs, n’a que rarement de véritables droits [22] ».? Notes [1] Circulaire n° 77-524 du 12 décembre 1977 relative à l’admission des étudiants étrangers. [2] Antoine Math et al., La fabrique d’une immigration choisie. De la carte d’étudiant au statut de travailleur étranger Lille et Bobigny, 2001-2004 », La Revue de l’Ires 1/ 2006 n° 50, p. 27-62. [3] Le changement de statut étudiant » à salarié », Gisti, coll. Les Notes pratiques, 2012. [4] Antoine Math, Des cotisations sans prestations », Plein droit, n° 67, décembre 2005. [5] Conseil d’État, 2e et 1er SSR, 30 décembre 2000, req. n° 210231. [6] Ronan Vourc’h et Saeed Paivandi, Profils des conditions de vie des étudiants étrangers », Rapport pour l’Observatoire national de la vie étudiante OVE, OVE infos, n° 12, juin 2005. Cité par Anne-Françoise Dequire, Le monde des étudiants entre précarité et souffrance », Pensée plurielle 1/ 2007 n° 14. [7] Ville de Paris, DASCO/Bureau de la vie étudiante, Les discriminations en milieu étudiant, juillet 2004. [8] Décision LCD-2011-58 du 14 novembre 2011 relative à un refus d’embauche en raison de la nationalité. [9] Sylvia Preuss-Laussinotte, Faveur et droit des étrangers », in Gilles Guglielmi dir., La faveur et le droit, PUF, 2000. [10] Dans les faits, ces derniers sont principalement des étudiants en mobilité individuelle provenant des pays en développement et, plus particulièrement, d’Afrique puisque les pays de ce continent se trouvent généralement exclus de la plupart des accords universitaires faute de pouvoir garantir une réciprocité des échanges. [11] Jean-Philippe Foegle, Débat sur l’immigration professionnelle et étudiante L’étudiant étranger sous les projecteurs français et européens », in Lettre Actualités Droits-Libertés » du Credof, 8 juillet 2013. [12] La Conférence des grandes écoles est une association française d’établissements d’enseignement supérieur et de recherche regroupant la majorité des grandes écoles », et défendant les intérêts de celles-ci. L’importance et la taille des établissements qu’elle représente lui assurent une influence certaine sur les pouvoirs publics. [13] Secrétariat général à l’immigration et l’intégration, Les données de l’immigration professionnelle, avril 2013. [14] Voir les recours du Gisti en pièces jointes du communiqué Frais d’inscription différenciés non au racket des étudiants étrangers » [en ligne]. [15] 17 Voir les communiqués du Gisti Frais d’inscription différenciés Non au racket des étudiants étrangers ! » et Racket des étudiants étrangers une victoire en demi-teinte » [en ligne]. [16] Cons. constit, DC n° 79-107 du 12 juillet 1979, Ponts à péage, § 4. [17] CE, SSR, 26 juillet 1982, Gisti, n° 22931, 22934. [18] Cour EDH, 10 novembre 2005, Leyla Sahin c/Turquie, Req. n° 44774/98, § 137. [19] Cour EDH, 4e Sect., 21 juin 2011, Ponomaryovi c/Bulgarie, Req n° 44774/98, §137 [20] Sur ces développements, voir Jean-Philippe Foegle, La CJUE garantit aux étudiants étrangers un droit » d’admission au séjour », La Revue des droits de l’homme, Actualités Droits-Libertés, article mis en ligne le 29 septembre 2014. [21] Le principe tend à prohiber, au nom de la liberté de circulation des personnes, la majorité des discriminations dont font l’objet les étudiants ressortissants de pays membres de l’Union européenne s’engageant dans des études dans un autre État membre de l’Union. Voir Myriam Benlolo-Carabot, La non-discrimination entre étudiants », in Francette Fines, Marie Gautier et Catherine Gauthier dir., La non-discrimination entre les Européens, Pédone, 2012. [22] Danièle Lochak, Étrangers de quel droit ?, PUF, 1985.

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changement de statut étudiant à vie privée et familiale